mercredi 12 septembre 2007

Pigiste régulier - pigiste permanent : un salarié sous contrat à durée indéterminée

L'usage répandu dans les entreprises de presse est de considérer que les pigistes (journalistes ou assimilés) ne sont employés ni par contrat à durée déterminée, ni par contrat à durée indéterminée. 

Payés à la tâche, il est même parfois soutenu qu'ils ne devraient pas pouvoir prétendre au statut de salarié.


Pourtant, il a été jugé depuis longtemps qu'il fallait distinguer le pigiste occasionnel du "pigiste régulier" (on utilise même parfois l'expression de "pigiste permament"). Le premier, malgré la présomption de salariat dont jouissent les journalistes et assimilés, est effectivement parfois considéré (y compris par les tribunaux) comme un travailleur indépendant. En revanche, il est peu contestable que le second soit un salarié.

L'intérêt de cette distinction n'est évidemment pas que théorique.

En fonction de la régularité et de la durée de sa collaboration, le pigiste devenu régulier pourra en effet se voir reconnaître, notamment au moment de la fin de la collaboration avec l'entreprise de presse, les mêmes droits qu'un salarié employé sous contrat à durée indéterminée.

Si le pigiste est jugé "régulier", les tribunaux seront donc amenés à appliquer non seulement la Convention collective des journalistes mais également les régles du Code du travail (celles du droit commun , conformément aux dispositions de l'article L7111-1 du Code du travail, et celles spécifiques aux journalistes).

Il pourra ainsi notamment prétendre à une indemnité de licenciement, un préavis... 

Les conséquences pour l'employeur qui aurait considéré le pigiste régulier comme un simple pigiste occasionnel peuvent s'avérer extrêmement lourdes.

Un arrêt de la Cour de cassation du 31 octobre 2006 en est une bonne illustration (n° 05-41773).

Pendant plusieurs années, une Société confie assez régulièrement des piges à un journaliste.

Un jour, elle arrête totalement de faire appel à ce pigiste.

Rien ne se passe pendant 18 mois mais, après ce délai, le pigiste prend acte de la rupture de son contrat de travail et saisit la juridiction prud'homale.

La Cour d'appel de Paris puis la Cour de cassation jugent que, compte tenu d'une certaine régularité des piges qui lui ont été confiées, le pigiste et son employeur étaient liés par un contrat de travail à durée indéterminée.

Partant, tant que ce contrat n'était pas rompu, l'employeur était tenu de fournir du travail à son salarié et en tout cas de lui verser une rémunération.

En ne le faisant pas pendant 18 mois, l'entreprise de presse a commis une faute qui justifie la demande du salarié de lui voir imputer la cause de la rupture du contrat de travail. Une telle rupture ne peut s'analyser que comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse permettant au salarié de prétendre à des dommages-intérêts, à une indemnité de préavis et à une indemnité conventionnelle de licenciement.

Mais la Cour de cassation juge que le salarié est également bien fondé à réclamer à son ancien employeur un arriéré de salaire pour la période comprise entre la date de la dernière pige et celle de la prise d'acte de la rupture. La Cour estime en effet que, faute de rupture du contrat de travail, le salarié est resté "à la disposition de son employeur" pendant toute cette période.

Même s'il n'a plus accompli aucun travail pour cet employeur, le pigiste va donc percevoir un rappel de salaire pour les 18 mois qui se sont écoulés entre sa dernière pige et la date de sa prise d'acte de la rupture, le montant de ce salaire mensuel étant ici égal à la moyenne des salaires versés au cours des 24 derniers mois qui ont précédé la dernière pige.

Pour éviter cette sanction, l'employeur aurait dû clairement notifier au salarié la fin de leur relation contractuelle et non pas le laisser la deviner.



commentaires


Question

  • Par Jean-Paul le 17/11/10
Vous dites : "Si le pigiste est jugé "régulier" "

En sait-on plus sur les critères de ''régularité'' ? Car le noeud du problème est là.

Cela peut signifier que la travail à la pige n'est qu'une illusion. Que travailler deux fois = avoir un CDI.

RE: Question


Aucune réponse précise ne peut être apportée à votre question car les critères permettant de distinguer, avec certitude, une collaboration régulière d'une collaboration occasionnelle ne sont pas fixés.

Pourun début de réponse, je me permets de vous renvoyer vers cette page 




Piges réduites/indemnité

  • Par Valentin le 16/12/10
Bonjour,

Qu'en est-il lorsque les piges sont soudainement réduites de moitié, voire des deux tiers, après une collaboration régulière de 8 ans sur un nombre de pages précis?

Le journaliste peut-il prétendre à une indemnité?

Cordialement, et avec mes remerciements. 

RE: Piges réduites/indemnité


baisse de piges

  • Par BERTTAU Luc le 02/02/11
Pigiste "régulier" depuis 15 ans, je suis en début de procédure au prud'hommes avec mon employeur principal pour baisse progressive de volume de piges. Mon dossier me semble solide, sauf sur un point.
La convention collective des journalistes, article 7, stipule que j'aurais dû informer mon employeur que je travaillais pour d'autres journaux, toujours en tant que pigiste .N'ayant jamais fait cette démarche, quelle est la portée de cet oubli dans la procédure.
A noter que depuis un an, l'un de ces journaux est devenu mon employeur principal, mais sans affecter ma disponibilité pour l'employeur que je poursuis.

RE: baisse de piges


Votre message dépasse le simple "commentaire" auquel cet espace est normalement destiné. Je ne peux ici réaliser des consultations personnalisées.

Cela étant, il ne me semble pas que le non-respect des obligations de l'article 7 de la convention collective puisse, à lui seul, constituer une excuse valable justifiant une baisse du volume des piges qui serait jugée fautive.

mercredi 5 septembre 2007

La commission arbitrale des journalistes

L'obligation légale d'avoir recours à une procédure d'arbitrage dans certaines situations constitue l'une des particularités du statut du journaliste professionnel. 

Cette procédure, non judiciaire, se déroule devant la Commission Arbitrale des Journalistes qui siège 221 rue La Fayette à Paris. 

Elle doit être engagée pour la fixation du montant de l'indemnité de licenciement : 


  • en cas de licenciement d'un journaliste ayant plus de 15 années d'ancienneté au service du même employeur ; 
  • en cas de licenciement d'un journaliste pour faute grave ou, selon les termes de l'article 44 de la convention collective des journalistes, pour "fautes répétées dans le service" (formule inconnue en droit du travail) ; 
Le journaliste qui entend saisir cette Commission doit impérativement s'adresser à un Syndicat de journalistes, lequel désignera deux des arbitres. 

La procédure est payante (310 euros en 2011) et est relativement longue. 

Avant d'être entendus, le salarié et son ancien employeur devront exposer leurs prétentions dans un mémoire écrit. A cette fin, l'assistance d'un avocat peut s'avérer utile, notamment en cas de licenciement pour faute grave puisque dans cette hypothèse la Commission devra examiner la réalité et la gravité des faits reprochés au salarié. 

La compétence de la Commission arbitrale est stricte. Le salarié qui conteste son licenciement doit donc également saisir le Conseil de prud'hommes seul compétent pour statuer sur toutes autres demandes que celle relative à la fixation du montant de l'indemnité de licenciement (et notamment pour lui allouer des dommages-intérêts pour licenciement abusif). 

Deux particularités doivent être observées : 


  • la sentence (c.a.d. la décision) rendue par la Commission arbitrale n'est théoriquement pas susceptible d'appel ; toutefois certains recours en appel-nullité ont parfois été admis ; 

  • la décision de la Commission ne s'impose pas au Conseil de prud'hommes. La Commission arbitrale peut donc estimer que le journaliste n'a pas commis de faute grave et lui allouer une indemnité de licenciement égale à un mois par année d'ancienneté alors même que le Conseil de prud'hommes aurait jugé que ce même salarié a commis une faute grave (laquelle prive théoriquement un salarié de toute indemnité de licenciement). De même, la Commission n'est pas tenue par la décision des juridictions du travail, elle peut donc diminuer ou même totalement supprimer l'indemnité du salarié en estimant qu'il a commis une faute grave alors qu'un Conseil de prud'hommes aurait, en appréciant les mêmes faits, jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. 

Les inconvénients de cette procédure sont ceux généralement prêtés à l'arbitrage : lenteur et coût (réduit malgré tout).

Ici s'ajoute l'obligation pour le journaliste qui conteste son licenciement d'engager deux procédures parallèles (l'une devant le Conseil de prud'hommes territorialement compétent et l'autre devant la Commission arbitrale siégeant à Paris). 

Elle présente néanmoins l'avantage incontestable pour le salarié d'être jugé par ses pairs, professionnels de la presse très bien informés du statut juridique des journalistes et des pratiques professionnelles. 


commentaires

CSG/CRDS sur décision de la commission arbitrale

  • Par lasbarrères le 25/10/10
    (mis à jour par vianney.feraud le 27/03/13)
Bonjour, 

Je suis passé en commission arbitrale des journalistes le 28 mai 2010 (suite à un licenciement économique avec PSE) pour une ancienneté supérieure aux 15 ans. Mon employeur a été condamné à me verser un solde d'indemnité pour ces 4 années au delà des 15 ans. Or ce dernier m'a prélevé des contributions CSG/CRDS sur cette somme, alors que la commission arbitrale a estimé que ce solde est inclus à la prime légale. L'URSSAF de son côté admet qu'il y a une tolérance depuis 2005 (Lettre collective 2005-10 du 3 mai 2005 de l'ACOSS*) mais que toutefois lorsque les contributions sont versées, il n'est pas possible de les rembourser. 
Pouvez-vous m'indiquer la marche à suivre pour espérer récupérer cette somme versée à tort par mon employeur. 

Cordialement
ML (m.lasbarreres@gmail.com)

*L'article L. 7112-3 du Code du Travail énonce que l'indemnité de licenciement versée à un Journaliste ne peut être inférieure à un mois par année d'ancienneté, le maximum des mensualités étant fixé à 15 mois. Pour les Journalistes dont l'ancienneté excède 15 années, le montant de l'indemnité est, selon l'article L. 7112-4 du Code du Travail, fixé par la Commission Arbitrale des Journalistes. 

Par lettre collective n° 2005-10 du 3 mai 2005 l'ACOSS, revenant sur sa position antérieure, a considéré que l'indemnité fixée par la Commission Arbitrale, lorsque le Journaliste justifie d'une ancienneté excédant 15 années, est, en tant qu'indemnité légale, exclue, en totalité, de l'assiette de la CSG et de la CRDS. 

De plus, il convient de rappeler que cette indemnité de licenciement, fixée par la Commission Arbitrale, est exclue en totalité, quel que soit son montant, de l'assiette fiscale et de l'assiette de cotisations de Sécurité Sociale. 

NDLR : Ces commentaires, exacts lorsqu'ils ont été rédigés (en 2010), ne le sont plus (en 2013).

RE: CSG/CRDS sur décision de la commission arbitrale

En application du deuxième aliéna de l'article D7112-3 du Code du travail, la sentence arbitrale rendue par la commission arbitrale des journalistes est un titre exécutoire. Si l'employeur ne paye pas l'intégralité du montant de l'indemnité de licenciement fixé par cette commission, le journaliste peut procéder à son recouvrement forcé, en mandatant un huissier de justice.

RE: CSG/CRDS sur décision de la commission arbitrale

  • Par Lasbarrères le 23/11/10
Merci pour vos conseils maître.

Cordialement.

ML

CSG-CRDS sur les indemnités de licenciement des journalistes

Par une nouvelle lettre circulaire du 8 juin 2012 (n°2012-76), l'ACOSS a précisé que désormais elle considérait que l'indemnité de licenciement fixée par la Commission arbitrale des journalistes était, pour sa partie supérieure à 15 mois, soumise à CSG-CRDS.

Cette décision est évidemment défavorable aux journalistes qui vont voir diminuer de 8 % une partie du montant net de leurs indemnités de licenciement .

Pour justifier ce revirement, l'ACOSS rappelle que désormais la CSG et la CRDS sont dues sur la fraction supérieure à 6 mois de salaire des indemnités allouées par les tribunaux en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle rappelle également que, par des arrêts du 21 juin 2005 (soit 7 ans plus tôt tout de même), la Cour de cassation "a considéré que seul le montant de l'indemnité de congédiement correspondant à 15 années d'activité est fixé par la loi, l'excédent, laissé à la discrétion de la commission arbitrale, étant soumis à la CSG et à la CRDS".

Rien n'est dit par l'ACOSS sur l'indemnité de licenciement fixée également de façon discrétionnaire par la commission arbitrale des journalistes dans le cas d'un licenciement pour faute grave.

Dès lors qu'aucun plancher n'est prévu par la loi dans ce cas-là, faut-il considérer que l'indemnité est soumise à CSG-CRDS dès le premier euro ? 

Annulation d'une transaction conclue avec un rédacteur en chef dont la lettre de licenciement avait été insuffisamment motivée

Un arrêt (n° 05-41623) rendu le 7 février 2007 par la Chambre sociale de la Cour de cassation à la suite du licenciement d'un rédacteur en chef fournit l'occasion de rappeler les conditions de validité d'un accord transactionnel réglant amiablement les conséquences de la rupture d'un contrat de travail.

Un accord transactionnel conclu entre un employeur et un salarié a normalement vocation à mettre un terme définitif aux différends qui les opposent, lesquelles portent le plus souvent sur le motif de la rupture du contrat. Pourtant, il arrive que le salarié, après réflexion, soit tenté de remettre en cause l'accord qu'il a signé.

Outre les différentes causes habituelles permettant d'annuler un accord, comme l'erreur, la violence ou le dol, l'on sait depuis quelques années qu'une telle transaction, pour être valable, ne peut intervenir que postérieurement à la date de la notification du licenciement par lettre recommandée (cf. par exemple : Cass. soc. 11 juill. 2007 n°06-44335).

A défaut, l'accord est susceptible d'être remis en cause par le salarié et annulé par les tribunaux.

Mais la Cour de cassation reconnaît également aux juridictions le pouvoir d'annuler une transaction, même conclue postérieurement au licenciement, si les concessions réciproques des parties ne sont pas assez caractérisées. Il s'agit en fait tout simplement de vérifier si l'employeur "ne s'en sort pas un peu trop bien" ! La Cour de cassation invite donc les juridictions amenées à statuer sur la validité d'une transaction à rechercher si des concessions réciproques ont bien été faites et surtout si celle de l'employeur (laquelle prend généralement la forme de dommages-intérêts versés au salarié ) n'est pas "dérisoire" au regard de celles du salarié (lesquelles concessions consistent habituellement en un désistement de la procédure judiciaire en cours et/ou à un abandon de toute demande à l'encontre de l'employeur).

L'appréciation de la réciprocité et du sérieux de la concession n'est toutefois pas faîte uniquement en fonction du montant des dommages-intérêts qui sont alloués au salarié.

Dans son arrêt du 7 février 2007, la Cour relève que, selon les termes de la lettre de licenciement, le rédacteur en chef avait été licencié en raison de la "suppression de [son] poste". Cette formule, si souvent utilisée lors des licenciements pour cause économique, est très insuffisante pour justifier un licenciement et équivaut même à une absence de motif (cf. par exemple : Cass. soc. 17 juill. 2007 n° 06-43509).

Or, parce que le motif de licenciement tel qu'énoncé dans la lettre adressée à ce rédacteur en chef n'était pas conforme aux exigences légales sur la motivation des lettres de licenciement, la Cour de cassation estime que la transaction qui s'en est suivie doit être annulée.

La lettre de licenciement de ce rédacteur en chef étant entachée d'une irrégularité, le licenciement était donc lui-même sans cause réelle et sérieuse et il n'était, selon la Cour, pas possible de le "sauver" par la transaction et ce quelque soit le montant des dommages-intérêts qui ont été alloués à ce salarié.