lundi 26 octobre 2009

Baisse des piges


La Cour de cassation rappelle régulièrement que "si en principe une entreprise de presse n'a pas l'obligation de procurer du travail au journaliste pigiste occasionnel, il n'en est pas de même si, en fournissant régulièrement du travail à ce journaliste pendant une longue période, elle a fait de ce dernier, même rémunéré à la pige, un collaborateur régulier auquel l'entreprise est tenue de fournir du travail" (Cass. soc. 1er fév. 2000 et encore, plus récemment, Cass. soc 30 juin 2009).

Ainsi lorsque le journaliste ou assimilé, payé à la pige, est employé de façon régulière par une entreprise de presse il devient, de fait, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée. 

Un tel contrat oblige l'employeur à lui procurer du travail ou, s'il entend arrêter la relation contractuelle, à procéder au licenciement en bonne et due forme du pigiste (cf. autre publication sur ce thème). 

Mais que se passe-t-il si, sans cesser totalement la collaboration, l'employeur diminue progressivement le volume des piges confiées au journaliste et donc sa rémunération ? 

On ne peut pas lui reprocher de ne pas avoir mis en oeuvre la procédure de licenciement puisqu'il continue à fournir du travail au pigiste. 

La Cour de cassation s'est, dans 3 arrêts du mois de septembre 2009, penchée sur cette question de la diminution des piges. 

Les faits dans les deux premiers arrêts en date du16 septembre 2009 étaient assez proches. 

Une journaliste ou assimilée, payée à la pige pendant de nombreuses années, avait vu le montant de sa rémunération baisser. 

Après avoir considéré que ces salariées étaient liées à leur employeur par des contrats de travail à durée indéterminée, la Cour devait déterminer si l'employeur pouvait ou non diminuer unilatéralement le volume des piges. 

Dans son premier arrêt, la Cour de cassation confirme la décision de la Cour d'appel de Paris qui, après avoir relevé que le salaire de la pigiste "avait baissé depuis 1997" avait jugé que "la société avait, dès lors, manqué à ses obligations contractuelles essentielles". 

Dans le second arrêt du même jour, la Cour estime que l'employeur, lié régulièrement à la journaliste pigiste, "ne pouvait unilatéralement modifier le montant de sa rémunération en ne lui fournissant plus la même quantité de travail "

Les deux salariées ont donc droit à un rappel de salaire, dans la limite des 5 dernières années, ce rappel étant constitué de la différence entre les sommes qu'elles ont perçues et celles qu'elles auraient dû percevoir si le montant des piges n'avait pas baissé. 

Ces journalistes, qui avaient pris acte de la rupture du contrat, peuvent également prétendre aux indemnités de licenciement, ainsi qu'à une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

Sur ce point, la Cour de cassation approuve également le mode de calcul retenu par les Cours d'appel. 

La base de rémunération mensuelle de référence est déterminée non à partir des dernières rémunérations versées mais, pour l'une des salariées, en fonction des piges de 1996 (soit 9 ans avant la rupture du contrat !) dès lors que cette année 1996 était "celle qui a précédé à la diminution jugée fautive". 

On croyait donc comprendre à lecture de ces deux arrêts que lorsque le pigiste devient régulier, son employeur est tenu de lui fournir tout aussi régulièrement du travail, sans pouvoir diminuer le montant de sa rémunération. 

Dans un arrêt du 29 septembre 2009, la même Cour de cassation, saisie de faits apparemment identiques (la diminution du nombre de piges confiées à une journaliste), affirme cependant que"que si l'employeur d'un journaliste pigiste employé comme collaborateur régulier est tenu de lui fournir régulièrement du travail sauf à engager la procédure de licenciement, il n'est pas tenu de lui fournir un volume de travail constant" et elle confirme la décision de la Cour d'appel de Paris qui avait jugé que "la baisse des commandes et de la rémunération intervenue en 2004 ne constituait pas une modification du contrat de travail de la salariée"

A première vue, dans cette décision, la Cour de cassation adopte une solution opposée à celle retenue quelques jours plus tôt. 

L'explication qui peut être avancée pour essayer de comprendre cette apparente contradiction tient à l'existence ou non d'un contrat de travail écrit. 

En effet, dans cette dernière espèce, la pigiste avait signé un contrat de travail écrit avec son employeur et elle relevait d'un protocole d'accord syndical signé par l'entreprise garantissant aux salariés payés à la pige une rémunération minimale en cas de baisse des piges. 

Ces accords contractuels et conventionnels écrits permettaient donc à la salariée de "savoir à quoi s'en tenir". Elle était en effet notamment informée que le volume des piges pouvait diminuer avec pour corollaire, mais dans certaines proportions seulement, une diminution de sa rémunération. 

La Cour d'appel de Paris avait d'ailleurs jugé que l'employeur n'avait pas l'obligation d'assurer à cette pigiste régulière "un niveau de rémunération autre que celui résultant des engagements pris aux termes du protocole d'accord et du contrat de travail". 

En d'autres termes, les accords ayant expressément envisagé la baisse des piges, on ne pouvait retenir une modification du contrat de travail du fait d'une baisse effective des piges. 

En revanche, dans les 2 espèces ayant donné lieu aux arrêts du 16 septembre 2009, l'absence de convention écrite ne permettait pas aux pigistes réguliers, bien que liées par une relation régulière avec leur employeur, de connaître à l'avance le montant, au moins minimal, de la rémunération mensuelle à laquelle elles pouvaient prétendre. 

C'est sans doute la raison pour laquelle la Cour précise dans ces arrêts que, en baissant le volume des piges, le premier employeur a "manqué à ses obligations contractuelles essentielles" ou encore, à propos du second employeur, que cette diminution des piges caractérisait "en fait les manquements de la société à ses obligations contractuelles". 

Toute baisse de rémunération du fait de l'employeur constituait donc une modification du contrat de travail (non écrit) du pigiste régulier. 

On notera d'ailleurs que c'est ce même défaut d'écrit qui permet à la Cour de cassation de retenir, dans son arrêt du 16 septembre 2009, que le contrat de travail était "réputé avoir été conclu pour une période indéterminée" (ce qui n'est que l'application de l'article L1242-12 alinéa 1er du Code du travail). 

L'absence de contrat écrit du pigiste est ainsi doublement sanctionnée. 



commentaires

Augmentation des piges

  • Par Julie le 20/11/09
Quid si les piges demandées augmentent ?

RE: Augmentation des piges

C'est une bonne question. Selon la jurisprudence, l'augmentation de la durée habituelle de travail d'un salarié employé sous contrat à durée indéterminée, constitue une modification de son contrat de travail (et ce même si bien évidemment il perçoit une rémunération supérieure). Il est donc probable qu'une augmentation (surtout si elle est importante et pérenne) des piges demandées à un journaliste pigiste régulier, pourait, en l'absence de clause contractuelle, être considérée comme une modification du contrat de travail. 

mardi 20 octobre 2009

Priorité de réembauchage conventionnelle d'un journaliste dont l'emploi a été supprimé

En application des dispositions de l'article L.1233-45 du Code du travail, "le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai. Dans ce cas, l'employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification"

Le salarié qui entend bénéficier de cette priorité de réembauchage légale doit donc l'indiquer à son employeur. Ce bénéfice est par ailleurs limité à une durée d'un an après le licenciement.

L'article 44 de la convention collective des journalistes, prévoit lui que :

"Les employeurs s'engagent dans le cadre de la législation en vigueur à respecter les règles suivantes de licenciement dans les cas particuliers ci-après :

a) Suppression d'emploi. Dans ce cas le journaliste professionnel congédié et sans emploi sera réengagé en priorité dans le premier poste vacant de sa compétence"

Cette règle apparaît plus favorable aux journalistes et assimilés que celle qui est prévue, pour l'ensemble des salariés, à l'article L.1233-45 du Code du travail puisque, dans l'hypothèse qu'elle prévoit (c'est-à-dire un licenciement prononcé du fait d'une suppression d'emploi, ce qui est souvent le cas d'un licenciement économique) la priorité de réembauchage a vocation à s'appliquer même si le salarié n'a pas fait de démarche spécifique auprès de son ancien employeur pour en bénéficier. 

En outre, la priorité de réembauchage prévue à l'article 44 de la convention collective des journalistes n'est pas, contrairement à ce que prévoit l'article L.1233-45 du Code du travail, limitée dans le temps.

En application du principe de faveur (selon lequel en présence de deux normes concurrentes c'est la plus favorable au salarié que l'on doit retenir), la priorité de réembauchage prévue à l'article 44 de la convention collective des journalistes doit donc s'appliquer par préférence à celle prévue à l'article L.1233-45 du Code du travail.

Il appartient en conséquence à l'ancien employeur d'un journaliste ou assimilé dont l'emploi a été supprimé de mettre en oeuvre volontairement cette priorité de réembauchage conventionnelle et donc de lui proposer "tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification". 

Vianney FERAUD
Avocat au barreau de Paris


 commentaires

Limite dans le temps ?

  • Par Arthur le 27/09/11
Bonjour,

Est ce que cela signifie qu'il n'y a pas de limite dans le temps à cette obligation de réembauchage des journalistes ?

Merci


RE: Limite dans le temps ?

Puisque l'article 44 de la convention collective des journalistes vise le journaliste professionnel "sans emploi", on peut considérer que l'obligation de réembauchage prévue par ce texte cesse lorsque ce journaliste a retrouvé un emploi.

samedi 10 octobre 2009

Licenciement économique d'un journaliste

Les règles applicables au licenciement économique d'un journaliste (ou assimilé relevant de la Convention collective des journalistes) ne différent pas de celles du droit commun.

A l'exception notable du montant de l'indemnité de licenciement (un mois de salaire par année ou fraction d'année d'ancienneté dans la limite de 15 ans et sur décision de la Commission arbitrale des journalistes au-delà de 15 ans d'ancienneté) et de la durée du préavis (1 mois pour une ancienneté inférieure à deux ans et 2 mois après 2 ans d'ancienneté y compris pour les cadres) ce sont donc les règles classiques du licenciement économique qui doivent être respectées. 

L'employeur qui envisage de licencier un journaliste pour un motif économique doit évidemment pouvoir justifier d'un motif économique au sens de la loi et de la jurisprudence.

Un licenciement pour un motif économique peut-être prononcé en raison des difficultés économiques, au sens strict, rencontrées par l'employeur, mais également en raison de mutations technologiques, de la nécessité de réorganiser l'entreprise pour en sauvegarder sa compétitivité, d'un refus du salarié d'accepter la modification de son contrat de travail qui, déjà pour un motif économique, lui a été proposée...

Selon l'article L1233-3 du Code du travail, le motif économique est, par opposition au motif personnel, celui qui n'est pas inhérent à la personne du salarié. 

Si le motif économique invoqué n'est pas réel et sérieux, le licenciement sera jugé comme étant abusif ce qui permet au salarié licencié de prétendre à une indemnisation.

Avant d'engager la procédure de licenciement, l'employeur doit d'abord chercher à reclasser le salarié sur un autre poste au sein de la Société elle-même (dans tous ses établissements) mais également au sein des autres sociétés du groupe auquel il appartient et dont les activités permettent d'envisager ce reclassement. Cette recherche doit même, le cas échéant, être faite dans les Sociétés du groupe situées à l'étranger.

Cette obligation est impérative et, en l'absence de tentative de reclassement, le licenciement du journaliste est sans cause réelle ni sérieuse et ce même si les motifs invoqués pour procéder au licenciement sont parfaitement avérés et justifiés.

C'est ce qu'a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 avril 2008 (n° 06-46375). Après avoir relevé que l'employeur d'une journaliste licenciée pour un motif économique "ne justifiait pas avoir cherché à reclasser la salariée" avant de la licencier, la Cour a approuvé la décision d'une Cour d'appel qui avait considéré que, de ce seul fait, le licenciement était abusif.

L'employeur doit par ailleurs respecter un certain nombre de critères objectifs pour déterminer quels sont les journalistes qui doivent être licenciés. C'est la règle dite de l'ordre des licenciements.

L'employeur doit faire connaître au salarié licencié qui le lui demande quels sont les critères qu'il a retenus pour arrêter l'ordre des licenciements. Si cette règle n'a pas été respectée le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts.

Enfin, l'employeur doit rédiger avec beaucoup d'attention la lettre de licenciement pour motif économique. Celle-ci doit être suffisamment motivée et précise. Elle doit également indiquer au salarié qu'il dispose d'une priorité de réembauchage.

La Cour de cassation a jugé que si la lettre de licenciement adressée à un journaliste ne mentionnait pas "celle des raisons économiques prévues par la loi invoquée par l'employeur et son incidence sur l'emploi ou le contrat de travail" de ce salarié, le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. 29 sep. 2009 n°08-43487).

Il faut donc que l'employeur indique expressément dans la lettre de licenciement non seulement quels sont les motifs économiques à l'origine de sa décision mais également qu'il précise, dans ce même courrier, en quoi l'emploi du salarié licencié est concerné par ces motifs économiques. A défaut le licenciement serait abusif et ce, là encore, même si dans les faits il existait bien un motif économique réel et sérieux de licencier le salarié. 

Le respect du formalisme du licenciement pour motif économique est donc aussi important que la cause du licenciement elle-même.

La lettre de licenciement doit également préciser au salarié qu'il a la possibilité de bénéficier d'une priorité de réembauchage à condition qu'il en fasse la demande (dans un délai d'un an suivant le licenciement). 

L'omission de cette mention est sanctionnée par la condamnation de l'employeur à verser des dommages-intérêts au salarié.

Si, en raison de cette omission, le salarié n'a pu bénéficier de la priorité de réembauchage alors qu'un poste compatible avec ses fonctions s'était trouvé disponible une indemnité au moins égale à deux mois de salaire devra lui être versée (cf. autre publication sur la violation de la priorité de réembauchage).

Vianney FERAUD
Avocat au barreau de Paris

Publié le 19/10/09

  • (mis à jour le 14/07/10)



  • 3 commentaires

    licenciment

    • Par kammoun le 26/07/11
    je suis journaliste je travaille pour le compte d'un média italienne comme correspondant en Tunisie apures 5ans j'ai ete licencie pour cause économique et je n'est aucun indimite.

    Journaliste et rupture conventionnelle

    • Par elmoko@free.fr le 12/12/13
      (mis à jour par vianney.feraud le 12/12/13)

    Dans le cadre d'un licenciement économique, le journaliste qui a 20 ans d'ancienneté, perçoit l'indemnité de licenciement (un mois de salaire par année ou fraction d'année d'ancienneté dans la limite de 15 ans et sur décision de la Commission arbitrale des journalistes au-delà de 15 ans d'ancienneté) mais quel sera son indemnité dans le cadre d'une rupture conventionnelle (pour une situation économique dégradée de son entreprise de presse) ? Sera-t-elle calculée de la même manière que dans le cas d'un licemciement économique ? Cette situation a-t-elle vu naître déjà une jurisprudence ?

    RE: Journaliste et rupture conventionnelle

    Je vous invite à consulter sur ce sujet, les commentaires en bas de cette page :


    Il y a désormais de la jurisprudence sur ce sujet. Cela fera d'ailleurs l'objet de mon prochain billet sur ce blog.


    Le 10/01/14
    Cf. ce billet ici :

    vendredi 2 octobre 2009

    Les pigistes doivent être payés au moins au SMIC pour le temps passé à la réalisation des piges


    Traditionnellement, la pige est définie comme étant un mode de rémunération à la tâche (au nombre de lignes, de photographies, de reportages...) et ce indépendamment du temps effectivement passé par le journaliste ou assimilé à la réalisation de cette tâche. 


    Dans leur accord (désormais étendu) du 7 novembre 2008 sur les journalistes payés à la pige, les partenaires sociaux ont rappelé que les collaborations de ces journalistes étaient effectuées sans référence à un temps de travail.

     La Cour d'appel de Paris dans un arrêt du 24 septembre 2002 (2002-31446), estimait que "par définition, le paiement à la pige constitue une rémunération forfaitaire indépendante du nombre d'heures de travail nécessaires pour la réaliser". 

    
Cette même Cour jugeait encore le 13 décembre 2007 (05/09076) que "le paiement à la pige constitue un mode de rémunération forfaitaire indépendant du nombre d'heures nécessaire à sa réalisation ce qui exclut de se référer au SMIC". 

    Ce mode de fixation de la rémunération du pigiste (qui ne résulte d'aucune disposition légale) déroge à la règle habituelle selon laquelle les salariés sont payés essentiellement par référence au temps passés à l'accomplissement de leur travail. 


    Cette pratique ne semble pas satisfaire la Cour de cassation qui, dans un arrêt du 30 avril 2003 (02-41957) puis à nouveau dans deux arrêts du 16 septembre 2009 (n°07-44254 et 07-44275) paraît vouloir exiger qu'il soit fait référence à un temps de travail en jugeant que le SMIC est bel et bien applicable aux journalistes et assimilés payés à la pige. 

    Les pigistes doivent en effet, selon la Cour, "être rémunérés au taux du salaire minimum de croissance pour le nombre d'heures qu'ils ont effectué, ou qu'ils ont consacré à la réalisation de chaque pige".

    
Même si la Cour ne le dit pas expressément on doit comprendre que les pigistes doivent "au moins" être rémunérés sur la base du SMIC, lequel constitue le plancher du montant du salaire horaire et évidemment pas forcément le salaire réel. 


    Si l'on doit décompter le temps de travail effectif des pigistes pour vérifier qu'ils sont bien payés au-dessus du SMIC ou encore pour déterminer, en fonction du nombre d'heures de travail effectué, le montant qui leur est dû au titre de la prime d'ancienneté, on voit mal pourquoi la rémunération des pigistes ne devrait pas elle-même être calculée en fonction du temps passé à la réalisation des tâches qui leur ont été confiées. 
    Vianney FERAUD