vendredi 18 novembre 2011

Lorsque le pigiste régulier devient salarié à temps partiel



Le fait de payer un journaliste ou assimilé à la pige déroge aux règles habituelles en ce que le montant de la pige est fonction de la tâche accomplie et non pas du temps de travail passé à la réalisation de cette tâche.

Pour autant, la notion de temps ne devrait pas être totalement absente dans un contrat de travail rémunéré à la pige, la Cour de cassation exigeant par exemple que les journalistes soient payés au moins sur la base du SMIC "pour le nombre d'heures qu'ils ont effectué, ou qu'ils ont consacré à la réalisation de chaque pige" (cf. cette autre publication sur ce point)

En pratique, pour vérifier que ce plancher est respecté, l'employeur devrait donc apprécier la durée de travail consacrée à la réalisation de chaque pige.

On sait par ailleurs que lorsqu'un pigiste est employé de façon régulière, il bénéficie de fait d'un contrat à durée indéterminée, obligeant son employeur à continuer à lui fournir du travail et à respecter les règles applicables en cas de rupture de ce contrat à durée indéterminée.

En particulier, l'employeur ne peut pas unilatéralement diminuer de façon significative la rémunération du pigiste régulier, sauf à s'exposer à un rappel de salaires, voire à être condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (cf. cette autre publication sur ce point).

C'est évidemment généralement lorsque la relation de travail a pris fin ou que le montant des piges a considérablement baissé, que le pigiste régulier saisit les tribunaux afin de faire juger que la rupture de son contrat doit être assimilée à un licenciement abusif et de solliciter un rappel de salaires.

Rien n'interdit pour autant à un journaliste de faire fixer ses droits par les juridictions alors qu'il est toujours salarié de l'entreprise.

C'est ce qu'a fait un journaliste, employé par une importante société de presse écrite.

Ce salarié, photographe reporter, avait commencé à "piger" pour cette société en 1981.

La collaboration s'est poursuivie de façon très régulière, le salarié recevant chaque mois un bulletin de paye portant mention d'une rémunération à la pige, plus ou moins variable selon les mois.

A partir de 2007, le volume des piges et la rémunération qui en découle ont commencé à baisser même si la collaboration s'est poursuivie de façon régulière.

Le journaliste a alors décidé de saisir le Conseil de prud'hommes d'une demande de reconnaissance d'un contrat à durée indéterminée.

La collaboration s'est encore poursuivie pendant la durée de la procédure judiciaire.

Après avoir été débouté de l'ensemble de ses demandes par le Conseil de prud'hommes, le journaliste a saisi la Cour d'appel de Versailles.

Le 26 novembre 2009, cette Cour d'appel a rendu un arrêt dans lequel elle a jugé que le journaliste, pigiste régulier, bénéficiait d'un contrat à durée indéterminée. Cela est désormais classique. Mais, et c'est plus inhabituel, la Cour a également estimé que ce contrat à durée indéterminée correspondait à un contrat à temps partiel à hauteur de 60%.

Les magistrats en déduisent que le salarié était dès lors en droit de percevoir un salaire correspondant au moins à 60 % du minimum conventionnel applicable à son statut.

Sur cette base, l'entreprise de presse est donc condamnée à verser à ce journaliste un rappel de salaire correspondant à la différence entre 60 % d'un salaire plein et le montant des piges qu'il a effectivement reçu.

Cette solution mérite d'être soulignée car généralement, en cas de baisse des piges, les Tribunaux accordent aux pigistes réguliers des rappels de salaires, calculés non pas en fonction des salaires conventionnels applicables, mais par référence au montant des piges qu'ils percevaient avant la baisse jugée fautive (cf. cette autre publication sur ce point ou encore celle-ci).

Ici, les juges, pour retenir l'existence d'un contrat à temps partiel, ont donc privilégié le temps passé à son travail par le pigiste et ce au détriment de la rémunération qu'il a reçue.

Une étape supplémentaire semble avoir été franchie car le pigiste régulier va bénéficier d'un contrat à durée indéterminée et, désormais, également d'une rémunération calculée non plus en fonction des tâches effectuées mais en considération du temps effectivement passé à son travail.

Bref, ce journaliste n'est plus pigiste régulier, il devient salarié employé à temps partiel.

La situation du journaliste se trouve également confortée pour l'avenir.

Son employeur devra continuer à lui verser la rémunération correspondant à un emploi à 60% d'un temps plein, sans pouvoir la faire varier d'un mois sur l'autre comme c'est le cas pour un pigiste, même régulier.

Au moment de la rupture de son contrat, ses droits auront d'ores et déjà été précisés...

Cette décision a fait l'objet d'un pourvoi en cassation.

Par un arrêt du 6 juillet 2011, la Cour de cassation a rejeté ce pourvoi et a donc approuvé la solution dégagée par les juges du fond.

La difficulté de cette solution tient bien évidemment à la nécessité d'évaluer le temps partiel, dès lors que les contrats de pige ne font pas (ou, en tout cas, que très rarement) référence au temps passé.

Un contrat de travail à durée indéterminée est, lorsqu'il n'est pas écrit (ce qui était le cas en l'espèce), présumé être à temps complet. La preuve contraire peut toutefois être apportée par l'employeur.

Le salarié demandait d'ailleurs à la Cour d'appel de Versailles de qualifier la relation de travail de contrat à durée indéterminée à temps plein.

ici, la Cour, pour retenir un temps partiel à 60% indique, dans son arrêt, avoir tenu compte du "volume de travail résultant des mentions portées sur les bulletins de paie depuis 2001" (sans autre précision) et "des modalités d'exécution du travail au sein de l'agence n'imposant pas une présence selon temps complet".

Pour déterminer ce temps de travail, une autre voie aurait pu être suivie en comparant simplement le montant des piges versées avant la baisse fautive au montant du salaire d'un journaliste employé à temps plein. C'est d'ailleurs la logique qui a été suivie dans l'accord du 7 novembre 2008, pour déterminer le montant de la prime d'ancienneté des pigistes (cf. cette autre publication sur ce point).

Il reste que la solution dégagée par la Cour d'appel de Versailles et la Cour de cassation, tend à mettre fin au statut atypique du pigiste régulier en en faisant un salarié "ordinaire".

Vianney FERAUD
Avocat au barreau de Paris


commentaires

Quel résultat pour le pgisite ?

  • Par Greg le 19/02/12
Lisant votre note, je reste sur ma faim : le photographe a-t-il été embauché par l'entreprise ou est-il toujours en procès ?

Cordialement

Greg


RE: Quel résultat pour le pgisite ?

Le but de l'action était précisément de faire reconnaître que le journaliste payé à la pige était, de fait, salarié sous contrat à durée indéterminée à temps partiel. La Cour de cassation ayant confirmé l'arrêt d'appel, la procédure judiciaire est terminée. Le salarié n'avait pas besoin d'être formellement embauché par l'entreprise, la décision de l'arrêt d'appel s'est imposée.

lundi 24 octobre 2011

La commission arbitrale des journalistes n'est pas compétente pour fixer l'indemnité de licenciement d'un non-journaliste

La Commission arbitrale des journalistes est seule compétente pour: 

  • fixer l'indemnité de licenciement des journalistes et assimilés ayant plus de 15 ans d'ancienneté ;
  • fixer l'indemnité de licenciement des journalistes ou assimilés, licenciés pour faute grave, quelques soient leurs anciennetés ;

Il s'agit d'une compétence stricte et toute autre demande formulée par un journaliste ou son ancien employeur, notamment quant à l'exécution ou à la rupture du contrat de travail, relève de la compétence des tribunaux(cf. cette autre publication sur ce sujet).

Dans un arrêt du 12 octobre 2011, la Cour de cassation vient de préciser que la Commission arbitrale n'est pas non plus compétente pour fixer le montant de l'indemnité de licenciement d'un salarié qui avait plus de 15 ans d'ancienneté et qui relevait de la convention collective des journalistes mais qui n'était pas journaliste.

Le litige opposait un employeur, école de formation de journalistes, à son secrétaire général.

Cette école n'est pas une société de presse, son secrétaire général n'était pas journaliste mais il s'était vu appliquer la convention collective des journalistes.

De fait, un employeur peut parfaitement appliquer volontairement à ses salariés une convention collective dont ils ne relèvent normalement pas. Dans ce cas, les salariés peuvent toutefois toujours se prévaloir de la convention collective qui aurait dû leur être appliqué, en fonction notamment de l'activité réelle et principale de leur employeur.

Ce secrétaire général est licencié au bout de 31 ans d'ancienneté.

Il conteste son licenciement.

La Cour d'appel de Douai, relevant que l'employeur appliquait volontairement la convention collective des journalistiques à ce salarié lequel avait plus de 15 ans d'ancienneté, renvoie les parties devant la Commission arbitrale des journalistes pour faire fixer l'indemnité de licenciement.

Cette décision est cassée.

La Cour de cassation estime que l'application volontaire de la convention collective des journalistes au bénéfice d'un salarié qui n'exerce pas cette activité "n'a pas pour effet de soumettre le litige auquel donne lieu cette indemnité au pouvoir de la commission arbitrale des journalistes prévue par l'article L. 7112-4 du Code du travail".

Une telle solution est, d'un point de vue juridique, parfaitement logique.

L'application volontaire de la convention collective des journalistes à un salarié ne signifie pas qu'il devient de facto journaliste, la reconnaissance de ce statut professionnel supposant que d'autres conditions soient réunies (cf. cette autre publication sur ce sujet).

Il bénéficie certes des avantages de cette convention collective mais ne peut pour autant se prévaloir des règles légales applicables aux seuls journalistes et notamment celle fixée à l'article L7112-4 du Code du travail qui donne compétence à la commission arbitrale des journalistes pour fixer l'indemnité de licenciement d'un journaliste.

Restait dès lors à déterminer, dans ce cas, quel devait être le montant de l'indemnité dû à ce salarié.

Fallait-il appliquer les règles sur l'indemnité légale "ordinaire" de licenciement (1/5ème de mois par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans et 1/3 de mois au-delà) ou celles, bien plus favorables, prévues pour les journalistes professionnels :

- par l'article L7112-3 du Code du travail qui dispose que "si l'employeur est à l'initiative de la rupture, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à la somme représentant un mois, par année ou fraction d'année de collaboration, des derniers appointements. Le maximum des mensualités est fixé à quinze" ;

et

- par l'article 44 de la convention collective des journalistes qui fixe simplement, en son dernier alinéa, la base de calcul de l'indemnité de licenciement en prévoyant notamment que, pour les journalistes professionnels employés à plein temps ou temps partiel cette base de référence est "le dernier salaire perçu" ;

La Cour de cassation juge, sur ce point, que "l'application volontaire de la convention collective des journalistes, au bénéfice d'un salarié qui n'exerce pas cette activité, ouvre droit au paiement de l'indemnité de licenciement déterminée par l'article L. 7112-3 du Code du travail, dont l'article 44 de ladite convention précise l'assiette".

Elle privilégie donc là l'application volontaire au salarié concerné, de la convention collective des journalistes sur la "non-application" des règles du Code du travail normalement réservées aux seuls journalistes professionnels.

Une solution différente aurait pu être retenu car l'assiette de l'indemnité de licenciement telle que déterminée par l'article 44 de la convention collective des journalistes n'est pas incompatible avec l'application des autres règles de droit commun sur le montant de l'indemnité de licenciement.

Quoi qu'il en soit, il revient donc maintenant, non pas à la Commission arbitrale des journalistes, mais à la Cour d'appel de renvoi (celle d'Amiens) de fixer l'indemnité de licenciement de ce salarié.

Elle aura en particulier à déterminer :

- si elle doit appliquer les seuls termes de L. 7112-3 du Code du travail auquel fait référence la Cour de cassation dans son arrêt et, dans ce cas, limiter comme le prévoit ce texte, à quinze le nombre de mensualités de l'indemnité de licenciement de ce salarié

ou

- si elle peut, malgré les termes de l'article L7112-4 du Code du travail donnant, en cas d'ancienneté supérieure à 15 ans, compétence exclusive à la Commission arbitrale pour déterminer le montant de l'indemnité, fixer une indemnité de licenciement supérieure à 15 mois ?

Affaire à suivre... (cf. commentaire ci-dessous).

Vianney FERAUD
Avocat au barreau de Paris

jeudi 25 août 2011

Les définitions du journaliste professionnel

Seuls peuvent prétendre à l'application des règles spécifiques du Code du travail consacrées aux journalistes et à celles de la convention collective nationale des journalistes, les salariés qui sont des "journalistes professionnels". 

Il est pourtant difficile de définir le journaliste professionnel.
Il n'existe ni diplôme ni démarche permettant de prétendre assurément à cette qualité.

Certains cursus sont "reconnus" par la profession (cf. notamment l'avenant n° 12 à la convention collective des journalistes du 6 juin 2007) mais la possession d'un "diplôme reconnu" est sans effet lorsqu'il s'agit de rechercher si une personne est ou non journaliste professionnel. On peut en effet être journaliste professionnel ou assimilé sans détenir le moindre diplôme et, évidemment, être titulaire d'un diplôme, même reconnu par la profession, sans être journaliste professionnel.

La détention de la carte de presse, bien qu'officiellement intitulée "carte d'identité professionnelle" et qui selon les termes de l'article R7111-1 du Code du travail "ne peut être délivrée qu'aux personnes qui (...) sont journalistes professionnels ou sont assimilées à des journalistes professionnels", ne suffit pas non plus pour prétendre être un journaliste professionnel (cf. cette autre publication sur ce sujet)

En réalité, journaliste professionnel est moins une profession qu'un statut.

Ce statut est défini d'abord par l'article L7111-3 du Code du travail qui dispose en son premier alinéa qu' "est journaliste professionnel toute personne qui a pour activité principale, régulière et rétribuée, l'exercice de sa profession dans une ou plusieurs entreprises de presse, publications quotidiennes et périodiques ou agences de presse et qui en tire le principal de ses ressources".

La convention collective des journalistes précise quant à elle, en reprenant les termes de l'ancien article L. 761-2 du code du travail et ceux de l'article 93 de la loi du 29 juillet 1982 (abrogé), que : "Le journaliste professionnel est celui qui a pour occupation principale, régulière et rétribuée, l'exercice de sa profession dans une ou plusieurs publications quotidiennes ou périodiques, ou dans une ou plusieurs agences de presse ou dans une ou plusieurs entreprises de communication audiovisuelle et qui en tire le principal de ses ressources".

Quant à l'article L7111-5 du Code du travail, il dispose que "les journalistes exerçant leur profession dans une ou plusieurs entreprises de communication au public par voie électronique ont la qualité de journaliste professionnel".

Même s'il existe, depuis la récente recodification du Code du travail, une différence de rédaction entre la définition du journaliste professionnel donnée par la loi et celle de la convention collective des journalistes (notamment en raison de la référence, plutôt floue, à "l'entreprise de presse" par le Code du travail), ces textes posent tout de même assez clairement les 4 conditions qui doivent cumulativement être remplies pour prétendre au statut de journaliste professionnel :

1/ Le journaliste professionnel doit effectivement exercer la profession de journaliste. Cela peut sembler une évidence mais on doit comprendre que ce statut n'est pas accordé "une fois pour toutes" et qu'il peut donc être perdu si la personne n'a plus d'activité journalistique. Surtout, cette personne doit avoir une activité qui relève effectivement du journalisme, c'est-à-dire, selon la jurisprudence (car cette activité n'est définie ni par le Code du travail, ni par la convention collective) liée à l'actualité et à l'information du public.

2/ Cette activité doit s'exercer dans une ou plusieurs entreprise de presse, presse périodique ou agence de presse. Il existe sur ce point une divergence entre le Conseil d'état et la Cour de cassation. Le premier considère que peut être journaliste professionnel (et donc se voir attribuer la carte de presse) un salarié qui participe à une publication éditée par son employeur et ce indépendamment de l'activité principale de celui-ci (c'est ainsi que, par exemple, un rédacteur du journal distribué par la SNCF à ses clients s'est vu reconnaître le statut de journaliste par le Conseil d'état dans un arrêt du 30 juin 1997). En revanche, la Cour de cassation exige elle que le ou les employeur(s) du salarié soi(en)t effectivement "une ou plusieurs entreprise(s) de presse, publications quotidiennes et périodiques ou agence(s) de presse" et aient une telle activité à titre principal.

Dans un arrêt du 6 juillet 2011, la Cour de cassation a par exemple jugé qu'un salarié d'une entreprise dont l'activité principale est la publicité, ne peut, de ce fait, revendiquer le statut de journaliste professionnel (cf. toutefois cette publication sur l'évolution de la jurisprudence de la Cour de cassation sur ce point, notamment dans un arrêt du 25 septembre 2013).

En revanche, dans un arrêt du 5 avril 2012, la Cour d'appel de Paris a reconnu le statut de journaliste professionnel à un salarié, tout en relevant pourtant expressément que son employeur n'était "pas une entreprise de presse ni une agence de presse".

3/ Cette activité journalistique doit être "principale", c'est-à-dire qu'elle ne peut être l'accessoire d'une autre profession. Cette condition laisse penser que ne pourront prétendre au statut de journaliste ceux qui n'apportent qu'une collaboration occasionnelle à un organe de presse.

4/ Cette activité journalistique doit être rémunérée et procurer au salarié l'essentiel de ses revenus, c'est-à-dire au moins la moitié. (cf. par exemple le cas d'une avocate qui avait également une activité régulière journalistique pour un magazine mais qui n'en tirait pas l'essentiel de ses revenus). 

Celui que ne tire pas l'essentiel de ses ressources de ses activités journalistiques ne peut prétendre au statut de journaliste professionnel et au bénéfice de la présomption de salariat prévue à l'article L. 7112-1 du code du travail.

Évidemment, l'application de l'article L7111-3 du Code du travail et de l'article 1er de la convention collective des journalistes, définissant ce qu'est un journaliste professionnel, est à l'origine de nombreux contentieux.

Ce n'est par exemple que lorsqu'une personne est reconnue comme étant journaliste professionnel qu'elle pourra bénéficier de la présomption de salariat attachée à ce statut (cf. cette autre publication sur ce point). Il lui sera donc nécessaire, au préalable, de démontrer qu'elle remplie, dans les faits, l'ensemble des conditions nécessaires pour prétendre à ce statut.

L'article 1er de la loi n° 2010-1 du 4 janvier 2010 relative à la protection du secret des sources des journalistes a ajouté une troisième définition du journaliste professionnel.

Ce texte modifie le chapitre 1er de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse, intitulé "de l'imprimerie et de la librairie", dont les deux premiers aliénas de l'article 2 sont désormais rédigés ainsi :

"Le secret des sources des journalistes est protégé dans l'exercice de leur mission d'information du public.
Est considérée comme journaliste au sens du premier alinéa toute personne qui, exerçant sa profession dans une ou plusieurs entreprises de presse, de communication au public en ligne, de communication audiovisuelle ou une ou plusieurs agences de presse, y pratique, à titre régulier et rétribué, le recueil d'informations et leur diffusion au public".

Cette définition du journaliste apparaît plus large que celles données par le Code du travail et la convention collective des journalistes, en particulier parce qu'elle ne conditionne pas la reconnaissance du statut de journaliste au fait que l'intéressé en retire le principal de ses ressources". C'est donc peut-être à dessein que ce texte se contente de faire état du "journaliste" et non pas du "journaliste professionnel".

Cette loi a par ailleurs le mérite de tenter de définir l'activité d'un journaliste : recueillir des informations et les diffuser au public (il aurait sans doute été préférable de préciser "et/ou" de les diffuser au public, puisque le journaliste travaillant dans une agence de presse ne diffuse pas les informations recueillies directement au public).

En utilisant le terme "diffusion", le législateur aurait, selon les termes d'un rapport parlementaire, voulu permettre d'inclure dans cette définition du "journaliste", le directeur de publication d'un organe de presse, qui n'est pas nécessairement un journaliste au sens du droit du travail, mais qui est responsable de la publication sur un plan pénal et qui devait donc entrer dans le champ des personnes bénéficiaires du secret des sources. Il aurait peut-être été préférable de le dire plus clairement dans la loi.

S'il est expressément indiqué que cette définition du "journaliste" est celle retenue pour l'application des règles sur le secret des sources, celle-ci ne fait qu'ajouter à la confusion lorsqu'il s'agit de rechercher si une personne est ou non journaliste professionnel.

Les juridictions pénales, amenées à appliquer la loi sur le secret des sources, pourraient d'ailleurs apporter encore certaines précisions ou nuances à la définition de journaliste, lesquelles ne seront pas forcement celles actuellement retenues par la chambre sociale de la Cour de cassation d'une part et par le Conseil d'état, d'autre part.

En pratique on devrait pouvoir rencontrer une personne qui, en tant que journaliste, bénéficie des règles sur le secret des sources mais qui, ne tirant pas de ses activités journalistiques l'essentiel de ses revenus, ne peut prétendre à la délivrance d'une carte de presse de journaliste ou, même si elle en est titulaire, ne pourrait bénéficier des règles du droit du travail spécifiques aux journalistes au motif, par exemple, que son employeur n'a pas la presse pour activité principale.

Un peu de cohérence ne pourrait pas nuire.

Vianney FERAUD
Avocat au barreau de Paris


vendredi 19 août 2011

Collaborations extérieures des journalistes, l'article 7 de la convention collective des journalistes

L'idée selon laquelle les journalistes et assimilés, même employés à temps plein par une entreprise, peuvent effectuer des piges pour le compte d'autres sociétés est répandue.

Ce qui est en revanche moins connu, c'est que ces collaborations extérieures sont soumises aux conditions posées par l'article 7 de la convention collective des journalistes.

Les récents déboires d'un célèbre journaliste sportif en attestent.

Cet article 7 indique en ses deux premiers alinéas que : "les collaborations extérieures des journalistes professionnels employés régulièrement à temps plein ou à temps partiel doivent au préalable être déclarés par écrit à chaque employeur. L'employeur qui les autorisera le fera par écrit en précisant, s'il y a lieu, les conditions, notamment celle d'être informé de leur cessation. Faute de réponse dans un délai de 10 jours pour les quotidiens, les hebdomadaires et les agences de presse et de 1 mois pour les périodiques, cet accord sera considéré comme acquis. Si l'employeur estime qu'une ou plusieurs collaborations extérieures est ou sont de nature à lui porter un préjudice professionnel ou moral, il peut refuser de donner son accord en motivant sa décision. L'accord ou le refus peuvent être remis en question si les conditions qui les ont déterminées viennent à être modifiées".

Par exception, il est toutefois prévu au troisième alinéa de ce même article qu'"en cas de collaboration à caractère fortuit, le journaliste professionnel peut exceptionnellement être dispensé de l'autorisation dès lors que cette collaboration ne porte aucun préjudice à l'entreprise à laquelle il appartient".

Sont donc distinguées, sans pour autant être clairement définies, les collaborations extérieures régulières et celles qui ne sont que "fortuites".

Les premières doivent faire l'objet d'une déclaration et, en réalité, d'une demande d'autorisation préalable de la part du journaliste alors que les secondes ne nécessitent pas l'accord de l'employeur si elles ne lui portent pas préjudice. Cette notion de "préjudice" est évidemment sujette à interprétation.

Les autorisations prévues à l'article 7 de la convention collective des journalistes ne s'appliquent qu'aux "journalistes professionnels employés régulièrement à temps plein ou à temps partiel" et ne concernent donc pas les pigistes occasionnels. De fait, on voit mal comment un tel pigiste pourrait recueillir l'autorisation de l'ensemble de ses employeurs à chaque fois qu'il réalise une pige. L'article 7 prévoit toutefois, en son dernier aliéna, que "l'employeur peut demander à titre d'information aux journalistes professionnels employés à titre occasionnel de déclarer leurs autres collaborations habituelles".

Les collaborations extérieures des journalistes donnent régulièrement lieu à des contentieux.

La Cour d'appel de Paris, dans un arrêt du 31 mai 2011, a été amenée à examiner le cas d'un journaliste, photographe reporter, qui avait été licencié par l'agence de presse qui l'employait à temps plein pour avoir, alors qu'il se trouvait, dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, sur les lieux d'un reportage consacré aux émeutes dans les banlieues, été rémunéré par une autre société de presse qu'il avait aidé à réaliser un reportage audiovisuel consacré au même sujet.

Cette collaboration extérieure n'avait été ni déclarée par le journaliste ni, a fortiori, été autorisée par son employeur.

L'agence de presse avait, pour motiver le licenciement du journaliste, indiqué dans la lettre de rupture : "la direction de l'agence tient à vous aviser qu'elle attache un prix particulier à ce que, conformément à la lettre et à l'esprit de l'article 7 de la convention collective des journalistes, vous déclariez obligatoirement, par écrit à la direction de votre rédaction, les collaborations extérieures que vous pourriez envisager qu'elles soient sous votre propre nom, anonyme ou sous un pseudonyme".

La Cour d'appel de Paris relève toutefois que la collaboration du journaliste présentait un caractère imprévu (c'est parce qu'il se trouvait déjà sur place que son concours avait été sollicité par une autre entreprise).

Dans cette hypothèse, l'absence de demande d'autorisation préalable n'était donc pas, en application de "la lettre" de l'article 7 de la convention collective des journalistes, fautive.

Restait donc, toujours en application de cet article 7, à apprécier si cette collaboration extérieure à caractère fortuit avait ou non porté un préjudice à l'employeur (principal) du journaliste.

La Cour rappelle tout d'abord que la charge de la preuve d'un tel préjudice pèse sur l'employeur à l'origine de la rupture du contrat de travail.

Or, elle estime qu'une telle preuve n'est, en l'espèce, pas rapportée.

Elle relève en effet que l'agence de presse avait pu exploiter "à titre exclusif" les photographies prises par son salarié dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail et ce bien avant la diffusion télévisée du reportage réalisé par la société à laquelle le journaliste avait apporté son concours.

Pour la Cour, cette collaboration du salarié ne pouvait dès lors s'analyser en une activité concurrentielle et déloyale vis-à-vis de son employeur et le licenciement de ce journaliste est jugé abusif.

Cet arrêt du 31 mai 2011 a été confirmé, sur ce point, par la Cour de cassation le 10 juillet 2013.

Dans un autre arrêt, en date du 15 janvier 2008, la Cour d'appel a examiné le cas d'un journaliste, grand reporter, qui avait lui, conformément aux termes de l'article 7 de la convention collective des journalistes, sollicité et obtenu de son rédacteur en chef, l'autorisation de collaborer avec une entreprise concurrente.

L'employeur avait ultérieurement appris que ce journaliste était détenteur de 50 % du capital social de cette autre société dont il était également le gérant et qu'il était directeur de la revue concurrente à laquelle il collaborait.

Il a, pour ces motifs, procédé au licenciement pour faute grave de ce journaliste.

La lettre de licenciement était rédigée ainsi :

"Vous êtes journaliste professionnel tout comme le signataire de cette autorisation et à ce titre vous ne pouvez donc ignorer ce que la profession considère comme une collaboration extérieure. Il s'agit d'une participation limitée et ponctuelle à un autre magazine.
(...)
Nous constatons que vous avez volontairement donné à [votre rédacteur en chef] des informations incomplètes dans le but de le conduire à vous signer l'autorisation que vous avez sollicitée.
Cette autorisation obtenue, vous avez cru pouvoir jouer un rôle déterminant au sein d'un magazine directement concurrent des magazines du groupe au sein duquel vous êtes salarié.
Au cours de cette collaboration vous avez, en outre, signé un éditorial [sous votre nom] utilisant la notoriété du titre auquel vous êtes rattaché et renforçant ainsi la concurrence portée aux titres du groupe.
Compte tenu de la proximité des sujets que vous avez traités dans [le magazine pour lequel il était employé à temps plein par son employeur] et dans [le magazine concurrent] nous ne pouvons que constater que vous avez détourné les moyens [que nous avons ] mis à votre disposition pour réaliser les articles [du magazine concurrent]".

La Cour d'appel de Paris estime, là encore, que ce licenciement était abusif.

Elle observe que le salarié avait demandé à son rédacteur en chef une autorisation écrite afin de pouvoir collaborer avec le magazine concurrent et que cette autorisation lui a été accordée "sans restriction" et ce alors que l'article 7 de la convention collective des journalistes prévoit qu'il aurait pu en préciser "les conditions".

Bref, pour la Cour, "aucun élément ne permet d'établir quel était le degré de la participation autorisée, ni que cette collaboration consistait en une participation limitée et ponctuelle".

De fait, si le salarié avait pris soin de demander une autorisation écrite, c'est parce que, en application de l'article 7 de la convention collective des journalistes et contrairement à ce que prétendait son employeur, une "collaboration extérieure" n'est pas forcément une participation limitée et ponctuelle à un autre magazine.

En outre, pour la Cour, il n'est pas établi, qu'au moment où il a sollicité et obtenu l'autorisation de collaboration, le journaliste ait volontairement donné des informations incomplètes dans le but d'obtenir la signature de l'autorisation sollicitée afin de jouer un rôle déterminant au sein d'un magazine concurrent.

Enfin, la Cour observe encore que "l'employeur avait la faculté de remettre en cause ses collaborations extérieures, ce qui n'a pas été le cas". En effet, l'article 7 de la convention collective des journalistes prévoit très clairement que l'autorisation donnée à un salarié de collaborer avce une entreprise extérieure peut être révoquée.

Le salarié obtient donc des dommages-intérêts pour licenciement abusif.

Pour éviter cette situation, l'employeur aurait évidemment pu soumettre l'autorisation donnée à son journaliste à des conditions précises. En ne le faisant pas, il ne pouvait ultérieurement reprocher à ce salarié d'avoir franchi des limites qui n'avaient pas été fixées.

Il est à noter que la commission arbitrale des journalistes (compétente lorsque le licenciement est prononcé pour faute grave), saisie par ce même salarié pour faire fixer le montant de son indemnité de licenciement a également estimé que les reproches formulées dans la lettre de licenciement "soit ne sont pas matériellement établis, soit ne caractérisent pas une faute grave" et a en conséquence condamné la société de presse à payer une indemnité de licenciement au salarié.

Enfin, un arrêt de la Cour d'appel de Paris du 16 décembre 2004 fournit l'occasion de rappeler que les fautes des salariés ne peuvent plus valablement être invoquées pour motiver une sanction lorsque le délai de prescription est écoulé.

En l'espèce, une entreprise de presse reprochait à l'un de ses journalistes d'avoir "travaillé pour le compte d'entreprises de presse extérieures". Selon elle, ces collaborations constituaient "une violation caractérisée des obligations de l'article 7 de la convention collective, justifiant son licenciement pour faute grave".

La Cour d'appel observe toutefois que l'employeur avait été informé de ces collaborations extérieures au plus tard le 14 mars 2001. Or les poursuites disciplinaires n'avaient été engagées que 14 juin 2001.

La Cour rappelle donc qu'aux termes de l'article L122-44 1er alinéa du Code du travail (devenu depuis l'article L1332-4), aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois au jour où l'employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu, dans le même temps, à l'exercice de poursuites pénales.

Les faits reprochés à la journaliste étaient donc prescrits lorsque la procédure de licenciement a été engagée et la rupture du contrat de travail par l'employeur est donc, de ce seul fait, jugée abusive. Il importait donc peu que les règles posées à l'article 7 de la convention collective des journalistes aient ou non été respectées.

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A priori, à ce jour, aucun arrêt ne s'est interrogé sur la validité même des dispositions de cet article 7 de la convention collective des journalistes.

Pourtant, on peut se demander si, en imposant, en particulier aux journalistes employés à temps partiel, d'obtenir l'autorisation de leurs employeurs de collaborer avec une autre entreprise, cet article 7 de la convention collective des journalistes ne porte pas atteinte au principe fondamental du libre exercice d'une activité professionnelle.

Il a d'ailleurs déjà été jugé par la Cour de cassation qu'une clause par laquelle un employeur soumet à son autorisation préalable l'exercice, par son salarié engagé à temps partiel, d'une autre activité professionnelle "n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché" (Cass. soc. 16 sept. 2009), le principe étant que "le droit reconnu aux salariées de cumuler leur emploi (...) avec un autre emploi" est "inhérent au droit de tout travailleur à temps partiel de compléter son activité" (Cass. soc. 14 oct. 2009).


commentaires
Many thanks
  • Par Thierry le 26/09/11
Merci Maître pour ces explications très claires et si différentes de celles données par mon employeur.

Thierry

Collaboration extérieure

  • Par Pascal le 15/12/11
Est-ce que pour un journaliste salarié, la publication d'un livre, chez un éditeur, est considérée comme une "collaboration extérieure" sujette donc à autorisation ?

Est-ce que la nature meme de ce livre ­ qui reprendrait pour partie les écrits de ce journaliste déjà publiés dans son organe de presse habituel ­ pourrait modifier c votre réponse ?

Avec mes remerciements,

Pascal


Et les pigistes ?

  • Par Aka Fantômette le 05/10/12
D'accord, mais qu'en est-il des pigistes ?

Si je comprends bien, les journalistes employés à titre occasionnel (= pigistes dans le langage de la CC) ne sont pas tenus de déclarer leurs autres collaborations, sauf si leur employeur le demande ? Et ce, même s'ils jouissent d'un statut de "pigiste régulier" défini par un accord interne à l'entreprise ? Enfin, l'employeur d'un journaliste pigiste régulier peut-il lui interdire la collaboration avec une liste précise de revues qu'il juge concurrentes et ce, même si la "protection des intérêts légitimes de l'entreprise" ne semble pas menacée ?

Questions qui divisent au sein de mon syndicat !