mardi 18 juin 2013

Licenciement d'un journaliste reconnu inapte du fait des manquements de son employeur à ses obligations en matière de santé


Un employeur demande à l'un de ses salariés, journaliste professionnel exerçant les fonctions de rédacteur en chef, d'accomplir un volume de travail très important.

Le journaliste fait un infarctus.

Le lien entre la quantité anormale de travail et cet accident cardiaque est établi.

La qualification d'accident du travail est donc retenue.

A la suite de son arrêt maladie, la médecine du travail déclare le salarié inapte.

Aucun reclassement ne semble possible dans l'entreprise et l'employeur procède donc au licenciement du journaliste.

Celui-ci conteste ce licenciement qu'il estime abusif.

Le Conseil de prud'hommes dans un jugement du 15 novembre 2010, la Cour d'appel de Paris dans un arrêt du 1er mars 2013 et enfin la Cour de cassation dans un arrêt du 29 mai 2013 lui donnent raison.

Il est d'abord fait droit à la demande du salarié au titre des heures supplémentaires effectuées du fait de la quantité anormale de travail qui lui était demandée.

Surtout, la Cour d'appel de Paris estime "qu'en raison du comportement fautif de [l'employeur du journaliste ] dans l'exécution de son contrat de travail, à savoir le volume anormal de travail donné au salarié et qui a participé de façon déterminante à l'origine de son inaptitude physique, elle - même reliée par le médecin du travail à l'accident du travail dont il avait été victime, le licenciement de celui-ci, fondé sur cette même inaptitude physique est sans cause réelle et sérieuse".

La Cour de cassation approuve cette solution en rappelant que "l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité".

Selon la Cour de cassation, puisque le volume anormal de travail imposé au salarié avait participé de façon déterminante à son inaptitude consécutive à un accident du travail, le manquement de l'employeur à cette obligation de résultat était caractérisé et le licenciement du journaliste était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En d'autres termes, il faut remonter à la cause originaire du licenciement. Dès lors que ce licenciement était motivé par l'inaptitude du salarié, laquelle était la conséquence d'un accident du travail, lequel avait lui-même été en lien avec la quantité anormale de travail, cette rupture de contrat est abusive.

L'obligation de résultat de l'employeur en matière de santé et de sécurité des salariés, telle que régulièrement rappelée par la Cour de cassation depuis 2002, se distingue de la simple obligation de moyens.

L'employeur ne doit pas simplement faire des efforts pour parvenir à assurer la protection de la santé et de la sécurité de ses salariés dans le cadre de l'exécution de leurs contrats de travail, il doit effectivement parvenir à ce résultat. Il ne peut donc pas "bénéficier" d'un manquement à cette obligation pour justifier valablement d'une mesure de licenciement.

Ici le manquement de l'employeur envers le journaliste était particulièrement caractérisé. Le surcroit anormal de travail demandé à ce rédacteur en chef avait été à l'origine de son accident du travail et d'ailleurs, dans le cadre d'une procédure engagée en parallèle devant les juridictions de la sécurité sociale, la faute de cette employeur avait été qualifiée d'inexcusable.

Mais la même solution peut être retenue en l'absence d'accident du travail ou de reconnaissance de maladie professionnelle.

Dans un arrêt du 17 janvier 2013, la Cour d'appel a examiné les demandes d'une journaliste, également licenciée en raison de son inaptitude physique.

La médecine du travail avait estimé cette journaliste inapte à son poste en précisant qu'elle présentait un état dépressif dû à une souffrance au travail.

La Cour d'appel, après avoir rappelé que "qu'un licenciement pour inaptitude physique doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse dés lors que l'inaptitude est liée au comportement fautif de l'employeur" estime que la salariée établit que "ses conditions de travail ont eu une attitude causale dans la rupture du contrat de travail".

La rupture du contrat de travail est donc qualifiée de licenciement abusif et l'employeur est condamné à payer 78.000 euros de dommages-intérêts à cette journaliste.

De fait, l'employeur qui a manqué à ses obligations de protection de la santé et de la sécurité de son salarié déclaré, du fait de ce manquement, inapte n'a, en l'absence de reclassement de ce salarié, d'autre choix que de s'exposer à être condamné pour licenciement abusif.

Vianney FÉRAUD
Avocat au barreau de Paris

jeudi 13 juin 2013

Requalification de CDD de journaliste en un CDI à temps plein

Les procédures engagées par des salariés - et en particulier par des journalistes - visant à faire requalifier un ou plusieurs contrat(s) de travail à durée déterminée (CDD) en un contrat à durée indéterminée (CDI) sont nombreuses.

Il est plus rare que le salarié poursuive, en même temps, la requalification de son CDD à temps partiel en un CDI à temps complet.

Un contrat de travail à temps partiel doit impérativement contenir les mentions écrites qui sont prévues par l'article L. 3123-14 du code du travail.

Ce contrat à temps partiel doit notamment indiquer, outre la durée de travail convenue, la répartition de cette durée "entre les jours de la semaine ou les semaines du mois".

A défaut de telles précisions (ce qui est forcément le cas d'un contrat non écrit), le contrat est présumé être à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires.

Dans un tel cas, la preuve contraire - c'est-à-dire l'existence d'un contrat à temps partiel - peut toutefois être rapportée par l'employeur.

Dans un arrêt du 21 novembre 2012, la Cour de cassation, reprenant les termes d'une jurisprudence établie au moins depuis 2004, a été amenée à rappeler à quelles conditions, un employeur peut renverser cette présomption de contrat de travail à temps plein.

Après avoir rappelé que, conformément aux dispositions de l'article L.3123-14 du code du travail, "l'absence d'écrit mentionnant la durée hebdomadaire, ou le cas échéant mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, fait présumer que l'emploi est à temps complet", la Cour a indiqué que "l'employeur qui conteste cette présomption doit rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, de ce que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur".

Si l'employeur n'apporte pas de telles preuves, le contrat de travail est considéré comme étant à temps plein, ce qui permet au salarié qui n'a reçu une rémunération que sur la base d'un temps partiel de prétendre à un rappel de salaires.

Il s'agit alors moins de condamner l'employeur à payer des salaires non réglés que de le sanctionner pour l'irrégularité formelle du contrat et sa gestion du temps partiel.

Ces règles sont évidemment également applicables lorsqu'un ou plusieurs CDD est/sont requalifié(s) en un CDI.

En effet, lorsqu'un CDD est requalifié en un CDI, l'on considère que la relation de travail était à durée indéterminée depuis le premier jour du CDD requalifié.

Or, lorsqu'au cours de l'exécution du ou des CDD, le salarié n'a pas été payé sur la base d'un temps plein, on doit en déduire que ce CDI était à temps partiel.

Il en résulte que ce salarié est en droit d'invoquer la présomption de contrat à temps complet évoquée ci-dessus et, dans un tel cas, il appartient à son employeur, s'il la conteste, de démontrer:

- la durée de travail exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue ;

- que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler ;

- qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de son employeur ;

Le secteur de l'audiovisuel, grand utilisateur de contrats à durée déterminée, est particulièrement concerné par ce risque de requalification de CDD à temps partiel en CDI à temps plein.

Dans deux arrêts du 9 janvier 2013, la Cour de cassation, saisie par un monteur et un chef opérateur employés par la Société FRANCE TELEVISIONS, a ainsi cassé les arrêts qui avaient rejeté leurs demandes de requalification de leurs nombreux CDD à temps partiel en un CDI temps plein et de rappels de salaires consécutifs.

Bien évidemment, les journalistes peuvent également prétendre à l'application de ces règles.

La Cour de cassation a ainsi récemment été amenée à examiner les pourvois formés par quatre journalistes employés par plusieurs CDD à temps partiel par la Société CANAL PLUS.

Les Cours d'appel de Paris et de Versailles avaient certes jugé que ces journalistes étaient fondés en leurs demandes de requalification de leurs CDD en un CDI mais elles avaient rejeté leurs demandes visant à faire juger qu'il étaient employés par un contrat de travail à temps plein, estimant que la preuve d'un temps partiel était rapportée.

Ces arrêts sont cassés par la Cour de cassation dans deux arrêts du 23 mai 2013

Celle-ci reproche aux deux Cours d'appel d'avoir, alors que les contrats de travail ne respectaient pas les prescriptions prévues à l'article L. 3123-14 du code du travail, débouté les journalistes de leurs demandes de requalification des CDD en CDI à temps plein (et donc de leurs demandes de rappels de salaires) sans avoir constaté que l'employeur démontrait la durée exacte de travail, hebdomadaire ou mensuel convenue.

Les Cours d'appel de renvoi (Versailles et Paris) doivent donc rechercher, dans ces dossiers, si la preuve de la durée exacte de travail convenue est ou non rapportée, mais également si les 2 autres conditions exigées par la Cour de cassation sont réunies, c'est-à-dire si les journalistes avaient la possibilité de prévoir à quel rythme ils devaient travailler et s'ils ne devaient pas se tenir constamment à la disposition de leur employeur.

La Cour d'appel de Paris n'a pas encore rendu sa décision mais, par un arrêt du 4 novembre 2014, la Cour d'appel de Versailles, statuant après cassation, a constaté que la Société CANAL PLUS n'apportait pas aux débats de preuve susceptible de renverser la présomption de temps plein et elle a requalifié le contrat en un contrat à temps plein. 

Il est certain que les preuves contraires sont, dans de tels cas, difficiles à apporter.

La Cour d'appel de Versailles a ainsi déjà jugé le 9 avril 2013 que le seul fait qu'une journaliste, rédactrice en chef, ait "effectué des piges pour d'autres journaux ou qu'elle [ait] sa propre entreprise d'édition ne suffit pas à rapporter la preuve qui incombe à [son employeur] que la salariée n'était pas obligée de se tenir à sa disposition de façon permanente".

Elle a par conséquent estimé que le contrat de travail non écrit, payé à temps partiel, devait être requalifié en un temps complet.

De fait, les piges peuvent être effectuées en dehors d'un temps de travail ordinaire, le soir ou le week-end par exemple.

Les conséquences financières de la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein peuvent être élevées, notamment si les journalistes ont été payés pour des temps de travail très inférieurs à un temps plein.

Le contrat de travail de droit commun est à durée indéterminée et à temps plein. Celui qui est à la fois à durée déterminée et à temps partiel cumule donc les risques de requalification.

Pour limiter ces risques, l'employeur n'a d'autre solution que de respecter scrupuleusement les règles de recours au CDD mais aussi de rédiger des contrats de travail conformes aux prescriptions de l'article L. 3123-14 du code du travail.

Vianney FÉRAUD
Avocat au barreau de Paris

commentaires

Suis-je concernée ?
Bonjour Maître. J'ai été pigiste régulière France télé de 1992 à 1997 avec 130 CDD (piges d'un à plusieurs jours ou CDD d'une semaine à plusieurs mois en région et DOM) les jours sont indiqués sur mes lettres d'engagement. Pensez-vous que je puisse demander une requalification en CDI ? Vu que je ne travaillais quasiment que pour France télé et effectivement à la disposition de l'employeur comme tous les pigistes ? Merci stchopin@significative.fr

RE: Suis-je concernée ?

Il m'est impossible de répondre à votre question dans cet espace réservé aux commentaires.

Si votre relation de travail avec FRANCE TELEVISION a pris fin en 1997, une éventuelle prescription de votre action devrait évidemment être examinée.