mercredi 27 septembre 2017

Requalification des CDD en CDI dans l'audiovisuel


Les "ordonnances travail" publiées le 23 septembre 2017 n'y changeront rien, le contrat de travail à durée indéterminée est et restera, selon l'article L.1221-2 alinéa 1er du Code du travail, "la forme normale et générale de la relation de travail".

Ce n'est donc que par exception à ce principe que des contrats à durée déterminée peuvent être conclus.

Il est notamment possible de recourir à des contrats à durée déterminée dits "d'usage" (CDDU) pour, selon les termes de l'article L.1242-2 du Code du travail, "les emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois".

L'article D.1242.1 du Code du travail dresse la liste des secteurs d'activité dans lesquels il est possible de conclure des contrats à durée déterminée. 

Parce que l'audiovisuel figure parmi ces secteurs d'activités, les sociétés qui exploitent des chaines de télévisions et/ou des radios ont eu et ont toujours massivement recours à ces CDDU.

Ceux-ci présentent, en apparence en tout cas, une grande souplesse.

Le salarié est recruté pour un temps limité et l'employeur n'a aucune obligation en fin de contrat. Surtout, le CDD d'usage peut être renouvelé de façon successive, sans le moindre délai entre deux contrats.

Entre deux contrats, le salarié est invité à se tourner vers Pôle emploi.

Pour les techniciens, la relation de travail se fait dans le cadre de contrats d'intermittence. Pour les journalistes ce sont des contrats d'usage à répétition ou - ce qui revient au même - des contrats de pige prévoyant des journées précises de travail.

Le fait qu'un salarié soit embauché dans le secteur de l'audiovisuel n'autorise toutefois pas automatiquement et aveuglement l'employeur à recourir à des contrats à durée déterminée d'usage.

Il lui faut pouvoir démontrer - en cas de contestation évidemment - qu'il est d'usage de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de l'emploi concerné.

Cette règle résulte de l'article L.1242-1 du Code du travail selon lequel le contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

La jurisprudence de la Cour de cassation insiste tout particulièrement sur le caractère par nature temporaire que doit avoir l'emploi occupé en CDDU.

Par deux arrêts du 23 janvier 2008, cette Cour a donné une portée large à l'interdiction, posée à cet article L.1242-1, de pourvoir durablement par un contrat à durée déterminée d'usage un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Le recours aux CDDU n'est donc autorisé que lorsqu'il est justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi concerné.

Bien évidemment, lorsqu'un salarié est embauché sous CDDU pendant des années pour accomplir le même travail - parfois pour la même émission - il est difficile, pour son employeur, de justifier du caractère par nature temporaire de son emploi.    

Le recours massif aux CDD d'usage par les entreprises audiovisuel public (FRANCE TELEVISIONS et RADIO FRANCE notamment) a, depuis longtemps, été qualifié d'abusif, notamment dans un rapport parlementaire du 17 avril 2013.

De fait, certains salariés employés par ces sociétés enchainent les CDDU pendant des années.

Les contrats leur sont souvent remis le jour même du début du CDD, voire même après le terme de la collaboration.

Une telle précarité est souvent difficile à supporter puisque le salarié n'a aucune garantie sur le fait que sa collaboration sera reconduite à la fin de son CDD. Il ne peut connaître en début de mois, le montant de son salaire et il lui est évidemment difficile de s'engager dans d'autres contrats en parallèle ou même simplement de planifier des congés.

Beaucoup de salariés ne font rien, espérant être "intégrés" sous CDI.

Certains prennent toutefois les devants et saisissent les tribunaux d'une action en requalification de leurs CDD en CDI.

D'autres encore réagissent lorsqu'ils comprennent, au bout d'un délai plus ou moins long et de façon plus ou moins claire, que la société qui les a employés pendant des années ne fera (a priori) plus appel à eux.

La volonté du législateur a été de favoriser les actions en requalification de CDD en CDI en prévoyant une procédure accélérée devant le Conseil de prud'hommes puisque (normalement), il doit être statué sur cette demande dans un délai d'un mois.

Selon une jurisprudence récente (Cass. soc., 8 mars 2017), le conseil de prud'hommes statuant en référé est compétent pour ordonner la poursuite du CDD le temps que le juge du fond se prononce sur la demande de requalification. La situation du salarié en poste qui craignait que, du fait de la saisine d'une juridiction, sa relation de travail cesse se trouve donc confortée.

Si le conseil de prud'hommes fait doit à la demande de requalification du CDD en CDI, le contrat en cours se poursuit après son terme.

Lorsque le CDD a d'ores et déjà pris fin, le salarié peut demander une requalification a posteriori de la relation de travail et soutenir que la fin de ce CDD doit produire les effets d'un licenciement abusif, ce qui lui ouvre droit à une indemnité de requalification, une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de licenciement et à des dommages-intérêts pour licenciement abusif. Il peut également solliciter à la réparation du préjudice subi du fait de la situation de précarité dans laquelle il a été maintenu.

L'analyse de la jurisprudence permet d'établir que, depuis quelques années, de nombreux salariés employés en CDD par les entreprises de l'audiovisuel public ont saisi les juridictions du travail.       

Par exemple pour la seule année 2016, on compte au minimum 14 arrêts rendus par différentes cours d'appel concernant des demandes de requalification de CDD en CDI formulées par des journalistes employés par FRANCE TELEVISIONS.

Sans surprise, dans la grande majorité des cas, les Cours d'appel requalifient la relation de travail en un contrat à durée indéterminée, au motif qu'il n'a pas été justifié par la société que l'emploi pour lequel un (et souvent plusieurs) CDD d'usage a/ont été remis au salarié était par nature temporaire.  

Un arrêt de la Cour d'appel de Montpellier du 24 février 2016 est assez significatif.

Dans cette décision, cette Cour a relevé que :  

"La requalification prévue par l'article L 1242-1 du code du travail est une règle d'ordre général qui peut entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée alors même que le contrat a été conclu dans les cas prévus par la loi pour une durée déterminée.
Cette règle concerne ainsi tant les contrats à durée déterminée pour remplacement que les contrats d'usage lorsque l'emploi est permanent et lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. 

En l'espèce, il n'est pas discuté et il ressort des tableaux d'activité établi par la Société que ce dernier a exercé pour chacun de ses contrats les mêmes fonctions de journaliste et il n'est pas contesté qu'il les exerçait en vue de la conception et de la réalisation des sujets et reportages diffusés quotidiennement sur la chaîne France 3 dans ses Journaux télévisés, cette programmation faisant partie intégrante du cahier des charges et de la mission de service public de la société France télévisions

Il en résulte que le recours à des contrats de travail à durée déterminée successifs pour assurer l'élaboration et la diffusion des journaux télévisés n'est pas justifié par des raisons objectives, s'entendant d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi occupé. 

En effet la diffusion récurrente, à savoir quotidienne voire bi quotidienne de cette émission de journaux télévisés relève bien de l'activité normale et permanente de la société France Télévisions, peu important dès lors le nombre de jours réellement travaillés par an par le salarié affecté à cette tâche. 

Dès lors et sans qu'il soit nécessaire d'examiner la régularité formelle des contrats , il y a lieu dès lors de faire droit à la demande en requalification en contrat à durée indéterminée à compter du premier jour travaillé, soit à compter du 25 août 1994." 

Le 28 juin 2017, la Cour d'appel de Rennes retenait quant à elle :

"Il n'est pas contesté que le cahier des charges de France 3- France Télévisions lui impose de produire des journaux télévisés et des magazines d'information tant pour son antenne nationale que pour ses antennes régionales. 

Il n'est pas davantage discuté qu'ainsi, et afin d'alimenter quotidiennement les éditions des journaux télévisés quotidiens, Mme H. avait pour mission de réaliser des reportages d'actualité selon l'angle rédactionnel défini par la rédaction. 

La diffusion quotidienne d'un journal télévisé constituant nécessairement l'activité normale et permanente de France 3- France Télévisions, force est de constater que la succession de contrats à durée déterminée conclus avec Mme H. était destinée à pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, répondant à un besoin structurel de celle ci. 

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a requalifié la relation contractuelle entre Mme H. et la société France Télévisions en contrat à durée indéterminée à compter du 27 octobre 1997". 

Les Sociétés qui exploitent des radios publiques ne sont pas en reste.

Faute d'argument sans doute, la Cour d'appel de Paris constatait, dans un du 24 septembre 2014,  que la Société RADIO FRANCE ne contestait plus la demande de requalification des CDD en CDI formulée par le journaliste embauché sous CDDU. 

Outre les sanctions classiques liées à la rupture de cette relation de travail requalifiée en CDI, la Cour d'appel a condamné la Société RADIO FRANCE à verser au salarié des dommages-intérêts en raison de la situation de précarité dans laquelle il a été maintenu pendant de nombreuses années.

Elle a motivé cette condamnation de la façon suivante :

"En appliquant à M Martin Z le système de contrats à durée déterminée décrit ci-dessus pendant 26 ans, système également appliqué à de nombreux autres collaborateurs, Radio France a choisi délibérément et nécessairement consciemment de s'appuyer sur le régime spécifique d'assurance-chômage, pour compléter les salaires irrégulièrement versés, mais aussi de maintenir pendant toutes ces années le salarié dans un système de précarité d'emploi et de flexibilité constante de son travail ayant nécessairement un impact sur l'organisation de sa vie, mais aussi sur les droits auxquels il aurait pu prétendre s'il avait bénéficié d'un CDD (notamment comité d'entreprise et autres avantages réservés au salarié permanent)." [il s'agit évidemment a priori d'une faute de frappe de la Cour et il faut lire "CDI" et non pas "CDD"] 

Il serait évidemment faux de penser que seules les entreprises de l'audiovisuel privé ont recours de façon irrégulière aux CDD.

C'est d'ailleurs un ancien dirigeant de TF1 qui, par un arrêt de la  Cour d'appel de Versailles  du 13 septembre 2013 a été condamné, au plan pénal, pour recours irrégulier à des contrats à durée déterminée d'usage. 

La juridiction pénale, reprenant le raisonnement suivie par la chambre sociale de la Cour de cassation, a considéré que "dans le secteur de l'audiovisuel, il peut être recouru aux contrats à durée déterminée, sous la condition qu'il s'agisse d'affecter des salariés à des mission précises et temporaires, et non à des emplois durables et permanents"

Après avoir constaté que le recours à des contrats précaires par TF1 "forme une masse importante à l'échelle d'une année" et encore que "ces emplois, par leur masse et leur durée, traduisent un besoin permanent", la Cour d'appel a condamné le dirigeant de cette société à une peine d'amende.

Bref, le recours massif aux contrats à durée déterminée d'usage est une pratique qui n'est pas sans risque.



mercredi 20 septembre 2017

Calcul de l'indemnité de licenciement d'un salarié devenu journaliste

Les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement d'un journaliste sont fixées par l'article L7112-3 du Code du travail qui dispose que "le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à la somme représentant un mois, par année ou fraction d'année de collaboration des derniers appointements" (et ce dans la limite de 15 années d'ancienneté, cette indemnité étant, pour les journalistes ayant une ancienneté supérieure, fixée par la Commission arbitrale des journalistes (cf. cette publication sur ce point).

Il n'est toutefois pas rare que, au cours de l'exécution de son contrat de travail, un salarié, d'abord embauché pour occuper des fonctions non-journalistiques, devienne ensuite journaliste professionnel.

Une telle situation pose nécessairement des difficultés au moment du calcul de son indemnité de licenciement ou de son indemnité de rupture à la suite de l'exercice de la clause de cession ou de la clause de conscience.

En 1947, une salariée est embauchée en qualité de secrétaire sténodactylographe par une société de presse. Cette collaboration est soumise à la convention collective de la presse.

En 1960, alors qu'elle travaille toujours pour le même employeur, elle devient journaliste.

Elle est licenciée en 1963.

Son employeur lui verse alors une indemnité dont le montant correspond d'une part à un mois par année d'ancienneté pendant lesquelles elle a travaillé en qualité de journaliste (1960 à 1963) et, d'autre part, au montant prévu par la convention collective des entreprises de presse pour les années antérieures (lequel montant était évidemment moins élevé que celui prévu pour les journalistes).

Les juridictions du travail sont saisies. La salariée soutient que, journaliste au moment de son licenciement, elle aurait dû percevoir l'indemnité légale de licenciement prévue pour les journalistes au titre de toute la durée de la collaboration, soit de 1947 à 1963.

La Cour de cassation, par un arrêt du 19 décembre 1966 (soit 3 ans après le licenciement, preuve qu'à cette époque le parcours judiciaire était plus rapide qu'aujourd'hui), valide le raisonnement de l'employeur et confirme l'arrêt de la Cour d'appel de Paris qui avait débouté la  journaliste de ses prétentions.

Elle retient que la salariée "n'invoquait aucune disposition de la convention collective des journalistes dont il résulterait que, pour le calcul de l'indemnité de licenciement de l'article 29-D du livre 1er [devenu l'article L7112-3] du Code du travail, pourrait être ajouté aux années d'emploi en qualité de journaliste professionnel le temps de présence accompli dans les fonctions ne ressortissant pas de cette activité" et elle en déduit que la salariée "ne pouvait prétendre à ladite indemnité que pour la durée de ses fonctions de journaliste".
Quelques années plus tard, le 11 décembre 1991, la même Cour de cassation devait examiner le pourvoi formé par un autre journaliste.

Employé en 1958 en qualité de typographe, il avait été nommé premier secrétaire de rédaction (et donc journaliste) en 1971.

Licencié en 1983, il avait perçu une indemnité de licenciement calculée sur la base des seules annuités d'ancienneté en qualité de journaliste.

A la différence du cas précédent, il n'avait donc perçu aucun complément d'indemnité de licenciement au titre de la période pendant laquelle il n'était pas journaliste.

Ce salarié réclamait de ce fait à son employeur une somme égale au cumul des deux indemnités : celle due au titre de la période pendant laquelle il n'avait pas été journaliste (25 ans) et celle due au cours des années postérieures pendant lesquelles il avait ce statut de journaliste.

Cependant, là encore, la Cour de cassation a validé le calcul de l'indemnité de licenciement retenu par l'employeur.

Dans un arrêt du 11 décembre 1991, elle a jugé :

"d'une part, qu'en vertu de l'article L. 761-5 [devenu l'article L7112-3] du Code du travail, le journaliste congédié du fait de l'employeur a droit à une indemnité qui est calculée en fonction des seules années passées dans l'exercice de la profession de journaliste, sauf pour l'intéressé à lui préférer, si elle est plus favorable, l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L. 122-9 [devenu l'article L1234-9] du même Code, prenant en compte la totalité des années de service dans l'entreprise"

"d'autre part, que sauf dispositions contraires, non prévues en l'espèce, l'indemnité de congédiement de l'article L. 761-5 [devenu l'article L7112-3] ne peut non plus se cumuler avec une indemnité conventionnelle de licenciement".

La solution est sévère puisqu'il appartient au salarié qui n'a pas toujours été employé en qualité de journaliste, soit de renoncer à obtenir une indemnité au titre de la période pendant laquelle il n'a pas été journaliste, soit – si cela lui est plus favorable – de demander le paiement d'une indemnité calculée sur toute la durée du contrat de travail mais alors calculée sur la base de l'indemnité légale désormais prévue à l'article L.1234-9 du Code du travail, c'est-à-dire (en l'état) de 1/5 de mois par année d'ancienneté.

Un salarié qui n'aura, pendant 5 ans, pas été employé en qualité de journaliste puis qui, pendant 4 ans par exemple, aura travaillé en qualité de journaliste, aura droit à une indemnité égale soit à 9 années x 1 / 5 mois de salaire = 1,8  mois au titre de l'indemnité légale, soit 2 années x 1 mois : 2 mois au titre de l'indemnité légale des journalistes.   
   
La "perte" peut-être importante, surtout lorsque le salarié a longtemps travaillé à d'autres fonctions que celles de journaliste puisque, dans cette hypothèse, il ne peut pas prétendre à l'application de la convention collective qui était alors applicable à la relation de travail.

Pour les salariés ayant travaillé au moins 15 ans en qualité de journaliste professionnel, la Commission arbitrale des journalistes est souveraine pour fixer le montant total de l'indemnité de licenciement. Rien de lui interdit donc, dans ce cadre et pour atténuer la sévérité de la règle de prendre en considération la durée totale du contrat de travail et donc la période pendant laquelle le journaliste ne l'était pas.

Dans le cas - a priori plus rare - où après avoir travaillé en qualité de journaliste professionnel, un salarié occupait au moment de son licenciement des fonctions non-journalistiques, l'indemnité de licenciement doit être calculée selon les règles conventionnelles applicables à la relation de travail au moment de la rupture du contrat.

En effet, sauf disposition contraire, l'indemnité conventionnelle de licenciement due au salarié est, selon la Cour de cassation, celle prévue "pour la catégorie à laquelle il appartient au moment de la rupture de son contrat de travail en prenant en compte toute la durée de son contrat de travail" (Cass. soc. 17 juillet 1996).

Dans un tel cas, il est donc nécessaire de se référer à la rédaction de la convention collective.

Imaginons le cas d'un salarié employé pendant 10 ans comme journaliste, relevant de la convention collective des journalistes  puis, toujours par le même employeur, employé pendant 5 ans comme cadre administratif soumis à la convention collective des salariés cadres des éditeurs de presse magazine.

Cette convention prévoit en son article 26 que l'indemnité de licenciement est fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et qu'elle s'élève à un mois par année d'ancienneté.

Ce salarié percevra donc une indemnité de licenciement équivalente à 15 mois de salaire.

Dans la situation inverse (cadre administratif pendant 10 ans puis journaliste pendant 5 ans), il n'aurait perçu que 5 mois de salaire au même titre.

Ces solutions sont difficilement justifiables en équité.

D'ailleurs, pour compliquer à l'envi l'exercice, on pourrait s'interroger sur la façon de calculer l'indemnité de licenciement d'un salarié qui a été employé, par le même employeur et au cours du même contrat de travail,  comme journaliste, puis comme cadre administratif puis à nouveau comme journaliste, avant d'être licencié. Faut-il, dans un tel cas, prendre en compte uniquement la dernière période pendant laquelle le journaliste a exercé ces fonctions ou faut-il y ajouter la période qui a précédé celle pendant laquelle il était cadre administratif ?

Il reste qu'une fois encore – car c'est également le cas lorsqu'il s'agit de déterminer le montant minimal de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ou encore le montant de l'indemnité de licenciement des journalistes employés par des agences de presse – le fait que le mode de fixation de l'indemnité de licenciement des journalistes soit prévu par la loi et non pas par la convention collective des journalistes se retourne contre eux ! 
  


lundi 26 juin 2017

La décision d'invoquer la clause de cession incombe évidemment au journaliste lui-même et à lui seul.

Certaines pratiques ont toutefois été observées ces dernières années.


Cherchant à réduire le nombre des journalistes qu'elles emploient, des sociétés de presse  en incitent certains à prendre l'initiative de rompre leur contrat de travail par le jeu de cette clause.

Parfois le versement de l'indemnité légale de rupture s'accompagne d'un bonus plus ou moins élevé lequel diminue d'ailleurs en fonction du temps que prendront les journalistes pour se décider à invoquer cette clause de cession.

D'autres fois, les pratiques sont plus brutales.

En janvier 2013, un groupe de presse acquiert une société de presse dont le siège social est situé à Reims.

Un plan de sauvegarde de l'emploi est mis en place. Son but est évidemment de réduire la masse salariale de l'entreprise.

En parallèle, la société informe les journalistes de l'ouverture de la clause de cession prévue à l'article L.7112-5 1° du Code du travail. 

Plusieurs journalistes invoquent cette clause.

Certains estiment toutefois avoir été poussés à rompre leur contrat de travail et dénoncent les pressions qu'ils ont subies en ce sens.

L'un d'eux saisit le conseil de prud'hommes de Reims.

Il soutient que c'est son employeur, par son attitude, qui l'a contraint à invoquer la clause de cession alors que telle n'était pas son intention à quelques années de la retraite. 

A l'appui de cette prétention, le journaliste indique principalement qu'après la cession, son employeur a, du jour au lendemain, modifié sans son accord son contrat de travail en l'affectant à un poste de journaliste localier alors que depuis plusieurs années il était responsable d'un service. Ces nouvelles fonctions auraient eu en outre un impact sur sa rémunération car, à ses précédentes fonctions, était attachée une prime d'objectifs.

Tout en invoquant la clause de cession, ce journaliste avait pris le soin d'écrire à son employeur : "si j'en suis réduit à devoir quitter l'entreprise, c'est parce que, par votre volonté, mon travail et tout ce qui s'y rapporte a été vidé de son contenu".

Lorsqu'un salarié prend l'initiative de rompre son contrat de travail en raison d'un manquement de son employeur, sa décision doit s'analyser comme une prise d'acte de la rupture du contrat de travail.

La Cour d'appel de Reims dans un arrêt du 27 avril 2017 [1]  retient que, compte tenu des faits invoqués dans ce courrier, la décision du journaliste d'invoquer la clause de cession est équivoque et doit s'analyser comme une prise d'acte de la rupture du contrat de travail.

Une prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit soit les effets d'une démission, soit ceux d'un licenciement abusif selon que la juridiction saisie juge que les faits invoqués par le salarié pour expliquer sa décision de mettre fin à son contrat constituent ou non une faute de l'employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail.  

La Cour d'appel de Reims après avoir constaté que la rupture du contrat de travail par le journaliste dans le cadre de la clause de cession s'analysait en une prise d'acte de la rupture a donc recherché si, comme le soutenait ce journaliste, son contrat de travail avait effectivement été modifié sans son accord par son employeur entre la cession et la date à laquelle il lui a notifié sa décision de rompre son contrat de travail. 

Estimant qu'en retirant à son journaliste ses anciennes fonctions et en lui en confiant de nouvelles d'un niveau très nettement inférieur et en le privant ainsi d'une partie de sa rémunération liée à ses anciennes fonctions, la Cour d'appel juge que la société a commis des manquements d'une gravité telle qu'ils empêchaient la poursuite de la relation de travail. 

Elle en déduit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par ce journaliste doit produire les effets non pas de la clause de cession mais d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

La société de presse est donc condamnée à verser à son ancien salarié des dommages-intérêts (12 mois de salaire en l'espèce), son indemnité légale de licenciement lui ayant déjà été versée dans le cadre de la clause de cession. 

La solution n'est pas nouvelle.

La Cour de cassation dans un arrêt du 15 mars 2006 a déjà jugé :
 
"Mais attendu que la cour d'appel a décidé à bon droit que la résiliation du contrat de travail motivée par la cession du journal ou du périodique, prévue par l'article L. 761-7 1° [devenu L7112-5 1°] du Code du travail, n'intervient qu'à la condition que l'intention du salarié de mettre fin pour cette raison à la relation de travail soit claire et non équivoque ;

Et attendu que la cour d'appel a constaté que le salarié ne s'était résolu à invoquer la clause légale de cession du journal que parce que les propositions de modifications de son contrat qui lui avaient été faites par le nouvel actionnaire majoritaire entraînaient une diminution de son salaire de l'ordre de 25 % ; qu'elle a pu en déduire, abstraction faite des motifs erronés critiqués par la première branche du moyen et qui sont surabondants, que sa volonté de résilier son contrat de travail n'était ni claire ni dépourvue d'équivoque et, et par voie de conséquence, que la transaction qu'il avait ensuite conclue était nulle" 

L'arrêt de la Cour d'appel de Reims qui s'inscrit donc dans le droit fil de cette jurisprudence doit évidemment être approuvé. 

Lorsque c'est en raison du comportement fautif de son employeur qu'un salarié quitte son emploi que ce soit par une démission, un départ à la retraite ou encore, comme ici, par le jeu de la clause de cession, cet employeur s'expose à être considéré comme étant le véritable auteur de la rupture du contrat de travail, laquelle ne peut dès lors qu'être abusive.  

On voit en tout cas que, bien que relevant d'un régime dérogatoire en ce qu'elle permet au journaliste qui prend l'initiative de rompre son contrat de travail de percevoir une indemnité de licenciement, la notification de la rupture du contrat de travail dans le cadre de la clause de cession prévue à l'article L7112-5 1° du Code du travail reste soumise aux règles du droit commun.

Reste une interrogation : que se serait-il passé si la Cour d'appel avait considéré que les faits invoqués par le journaliste étaient insuffisamment graves pour que sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail produise les effets d'un licenciement abusif ?

Aurait-elle considéré que la rupture du contrat de travail s'analysait comme une simple démission privant le salarié de toute indemnité (y compris celle due en cas d'exercice de la clause de cession) ou aurait-elle jugé que celui-ci ayant de toute façon invoqué la clause de cession il devait au moins percevoir l'indemnité de licenciement due en cas de notification de cette clause ? 

La question ne s'est pas posée devant la Cour d'appel, d'une part parce que la Société n'a rien demandé à ce titre et surtout parce qu'il a été jugé que la rupture du contrat produisait les effets d'un licenciement abusif, cette société ayant commis une faute.

Lorsqu'un salarié prend l'initiative de partir à la retraite en raison de fautes qu'il impute à son employeur, une telle rupture du contrat de travail qui s'analyse en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit, selon la Cour de cassation, "les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'un départ volontaire à la retraite".  

Par un raisonnement analogue, on peut estimer que la même Cour de cassation jugerait que lorsqu'un journaliste invoque la clause de cession tout en arguant de fautes commises par son employeur, cette rupture produit soit les effets d'un licenciement abusif, soit ceux d'une clause de cession. 



[1] Cet arrêt a fait l'objet d'un pourvoi en cassation